随着远程工作的普及，领导者需要适应如何管理和激励分布式团队这一新兴趋势。远程工作带来了独特的挑战和机遇，需要领导者采取不同的方法来有效发挥其团队的潜能。
远程工作的挑战
- 缺乏面对面互动
- 沟通障碍
- 培养团队文化和归属感
- 监测团队绩效和提供反馈
远程工作中的领导艺术
面对这些挑战，领导者需要培养特定的技能和实践，以在远程工作环境中取得成功。
1.设定明确的期望值
在远程工作中，设定明确的期望值至关重要。团队成员需要了解自己的职责、目标和时间表。领导者可以制定清晰的工作说明、项目计划和沟通指南，以确保每个人都在同一页面上。
2. 建立信任和透明度
远程工作会导致缺乏面对面互动，因此建立信任和透明度比以往任何时候都更加重要。领导者应定期与团队成员沟通，分享更新信息、提供反馈并征求意见。开放和诚实的沟通有助于建立信任和积极的工作氛围。
3. 使用适当的沟通工具
在远程团队中，有效的沟通是至关重要的。选择正确的沟通工具对于促进协作和减少误解至关重要。视频会议、即时消息和项目管理软件可以帮助团队成员保持联系并与信息保持同步。
4. 培养虚拟团队文化
在远程团队中建立强烈的团队文化是一个挑战。领导者应鼓励团队参与虚拟社交活动、团队建设活动和非正式交流。创建虚拟社交空间、组织在线聚会并表彰团队成就都可以帮助培养归属感和团队精神。
5. 监测团队绩效并提供反馈
远程工作使得监测团队绩效和提供反馈变得更加困难。领导者应制定明确的绩效指标并使用远程绩效评估工具来跟踪团队进度。定期提供建设性反馈可以帮助团队成员提高绩效并保持积极性。
6. 认识和奖励卓越表现
认可和奖励卓越表现对于激励远程团队至关重要。领导者应制定正式和非正式的认可计划，以表彰团队成员的成就。公开认可、红包或虚拟礼物都可以作为有效的激励工具。
分布式团队的激励
除了管理方面的考虑外，领导者还必须了解如何激励分布式团队。以下是激励远程团队的一些策略：
- 设定有意义的目标
- 提供成长和发展机会
- 促进协作和团队精神
- 关注认可和奖励
- 创造一个积极和支持性的工作环境
结论
在远程工作环境中成功管理和激励分布式团队需要领导者重新思考传统的领导方法。通过设定明确的期望值、建立信任和透明度、使用适当的沟通工具、培养虚拟团队文化、监测团队绩效并提供反馈以及认可卓越表现，领导者可以使远程团队取得成功。
随着远程工作的不断普及，远程领导的艺术将变得越来越重要。通过了解远程团队管理和激励的独特挑战和机遇，领导者可以释放其团队的全部潜力，推动组织的成功。
中国第一将领圣经：将苑图书信息
《中国第一将领圣经：将苑》是由三国时期的诸葛亮所著，韦建黎进行了翻译。
这本书作为将苑丛书中的一本，以平装16开的形式出版于2007年10月，共198页。
该书的ISBN为96，隶属于图书类别中的政治/军事-军事理论。
《中国第一将领圣经：将苑》作为军事理论的经典之作，深入探讨了将领所需具备的素质、战略、战术以及管理等多方面内容。
诸葛亮作为三国时期蜀汉的杰出军事家和政治家，其智慧和经验在书中得到了充分的体现。
书中不仅详细阐述了如何制定有效的战略规划，如何在战争中运筹帷幄、决胜千里，更涵盖了对士兵的管理和激励、对敌情的分析与判断等实用策略。
《中国第一将领圣经：将苑》不仅对军事理论有着深刻的洞见，更强调了将领在领导力、决策力以及对形势的把握上的重要性。
诸葛亮以其卓越的军事才能和对人性的深刻理解，为后世将领树立了典范。
本书不仅适合军事爱好者和研究者阅读，对于任何追求卓越领导力和决策能力的人士来说，也具有极高的参考价值和启示意义。
在《中国第一将领圣经：将苑》中，诸葛亮提出的军事理论和实践原则，至今仍对军事战略、领导艺术等领域产生深远影响。
通过阅读此书，读者可以领略到诸葛亮的智慧，学习到如何在复杂多变的环境中作出明智决策，以及如何领导和激励团队取得成功。
综上所述，诸葛亮的《中国第一将领圣经：将苑》不仅是中国军事理论宝库中的瑰宝，更是全球领导力与战略智慧的源泉。
无论是在军事领域，还是在商业、政治乃至个人发展方面，本书都具有广泛的应用价值和启发意义。
想提高领导力，高管应该看哪些书籍
高管提升领导力，推荐给你下面这些书，首推榜首的《领导力必读12篇》。
1《领导力必读12篇》
领导力并不神秘，它和拥有“个人魅力”或其他独特的人格特征无关,也非少数精英的专属领域。
《领导力必读12篇》依托科学方法体系及权威数据研究，遍寻所有的领导形态，进而归纳出高成效领导人所共通的领导力特质、组成要素及其实践经验，为你的领导能力提升增砖添瓦、使你成为真正的高成效领导人。
2《细节如何轻松影响他人》
细节到位，略施小计你就能轻松影响他人。
作者罗伯特·西奥迪尼全新力作，打造个人影响力的52个实操训练细节却重大的影响力提升技巧，告诉你如何在如今这个充满“套路”的时代里用最小的细节改变成就结果上最大的差异变化，并成功影响他人。
并将在职场沟通、员工激励、商业谈判、家庭教育等各个工作和生活领域对你产生持续且深远的超级影响力！
3《请给我结果2：要结果，不要理由》
执行——修改——执行——完善，在执行中思考，在执行中完善，发展中的问题要在发展中解决。
我们要懂得一个基本道理：对结果负责是对我们工作的价值负责，而对任务负责是对工作的程序负责。
执行要结果而不是要完成任务。
要结果，不要理由，就要有团队精神，凡是强大的团队，都是成员为团队牺牲个人利益，有牺牲就有团队，没有牺牲就没有团队。
4《危机领导力》
《危机领导力》中，作者通过对“午夜漫游者”号胜利经验的潜心研究，析取出十种团队建设和领导力方面的方法，从而助力团队在逆境中生存，在劣势中发展。
那些努力存活、期望改进、打算在竞争中胜出的企业和团队将会发现这些策略非常有用。
5《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》
读者对象：建团队、带团队必读书。
《赋能》教你从0到1打造强悍如美军的团队！在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。
一张在沟通上极度透明、在决策上去中心化的网络……
6《谷歌三兄弟 ：重新定义公司+重新定义团队+重新定义管理》
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的巨作。
首次公开谷歌内部的管理与运营方法《重新定义团队：谷歌如何工作》工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”；谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开《重新定义管理》权力真正的分散在管理流程中，决策都是由团队和每个角色做出，组织架构通过小的迭代规律性的进行更新，每个团队进行自我管理。
每位员工被同一个规定限制，包括 CEO。
规定对每人都是清晰可见的。
7《从优秀到卓越+基业长青》共2册
一部商学经典著作，它分析了能够存续下来且表现良好的公司的共同特征。
柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。
柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。
8《中层领导力系列》
全球杰出领导力大师约翰·C.麦克斯维尔博士提出，领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式。
一旦了解其中的秘诀，就能很快拥有领导力。
套系包含：《中层领导力：团队建设篇》《中层领导力：自我修行篇》《中层领导力：西点军校和哈佛大学共同讲授的领导力教程》
9《敏捷革命》
《敏捷革命》的作者萨瑟兰博士发明了Scrum方法。
与自上而下的命令式工作流程不同，Scrum是一套具有不断进化与自我修正能力的系统，让团队像机器人一样根据外界反馈进行调整。
这套系统强调团队的高度透明性及密切的协同作业，通过精简内部成员之间的信息流，提高效率，实现高水平的业绩。
10《华为管理者内训书系》
华为管理之精髓！怎么成长为一家世界级的高科技企业？怎么管理一家世界级的高科技企业？怎么不断为客户创造价值使企业长期有效增长？这是摆在中国高科技企业面前的重要课题。
《以客户为中心+以奋斗者为本（套装共2册）》的出版，将使读者了解华为是怎样一一应对挑战的，将有助于社会各界认识一个真实的华为，从业务管理方面，揭示这一成长历程所遵循的理念、战略与机制。
营销环境管理经典案例分析
科学的案例分析可以帮助企业及时掌握市场信息,提高经营管理水平,在竞争中占据有利地位。
那么下面是我整理的营销管理案例分析，就随我一起去看看吧，希望能够有所帮助。
营销管理案例分析一
华为：实现“二次替代”的竞争优势
随着通信设备市场的饱和，华为提出了“云管端”战略，进入更加辽阔的“云”世界。
“云管端”的立体结构，几乎涵盖了未来互联网的所有领域，既有巨大空间，同时也使华为置身于不同以往的竞争领域。
竞争对手(“友商”)不再仅仅是爱立信、诺西、思科、北电等“老伙伴”，而是谷歌、亚马逊、IBM、苹果等IT巨头。
按照任正非的说法，华为可以做“管”上的“铁皮”即“云”体系中的通信和网络部分;而最近华为宣布开发“超宽带”产品，就是在“管”上发力的一个标志。
在“端”的层面，华为手机在“海思”芯片的助力下，价值链更有优势，战略回旋余地更大，也有利于顾客体验的创新。
目前已进入全球手机第一阵营，未来将会和苹果、三星展开波澜壮阔的“三国杀”。
“荣耀”手机独立运作，为未来面向年轻消费人群、拓展消费类电子市场开辟了通路。
华为是一家有“野心”(战略抱负)的企业，在“云”的广阔舞台上，未来很有可能成为耀眼的明星。
此外，华为正在开辟新的战场，开始进入与互联网相关的新能源领域。
国内市场的“第一次替代”
20世纪80年代后期、90年代初期，华为以及同期崛起的“巨大中华”(巨龙通信、大唐电信、中兴通讯、华为技术)中的其他企业，都是从国内市场起步的。
当时国内通信设备与国外相比差距很大，以数字程控交换机为例，国内市场上没有国产产品，全部是进口货(美国、欧洲、日本等国的产品报价非常高)。
华为创立后不久，不满足于低端产品的代理和仿制，集中力量甚至孤注一掷地主攻数字程控交换机，并于20世纪90年代中期取得突破，既赢得了市场空间，也迫使国外进口产品大幅度降价。
除数字程控交换机外，华为后来陆续开发的网络通信产品(比如路由器等)，也基本上是按照“模仿——创新——替代”的路径在国内市场逐渐取得优势的。
国内市场上对国外产品的替代，我们称之为“一次替代”。
这种“替代”对于后发国家经济发展具有重大意义，是后发经济体实现工业化、追赶发达经济体的必由之路。
如果在主要的产业都实现了这种替代，则民族工业体系基本形成。
综观我国工业部门，通信设备领域的替代是最成功的，这一方面是因为政府政策的作用(对民族工业予以一定的保护)，另一方面是因为以华为为代表的一批市场化程度高的企业卓有成效的努力。
相比之下，民用汽车的进口替代是最不成功的。
主要原因是非市场化的方式向外资开放市场并保护原有国有汽车制造企业(向外资企业开放了市场但并没有真正换来技术;通过强制外资汽车企业与国有汽车企业合资，保证了后者的“管制红利”，但技术能力和管理能力都没有发育起来。
一定程度的垄断推高了产品价格，影响了消费者利益。
而民营汽车企业一直处于“边缘化生存”的状态)。
可见，没有真正的市场竞争，就不可能有产业的发育和壮大。
目前，在装备、材料、电子元器件等领域，国内市场上的进口替代正持续发生。
国际市场的“第二次替代”
当华为在国内市场已有一定地位和优势、人力资源积累到一定程度时，及时将战略重心转向国际市场，将“替代”的故事在国外又上演了一回。
只不过这回渗透进入了国外产业巨头的市场领地。
如果说本土市场上的“一次替代”有赖于与地缘相关的因素和条件的话，那么“二次替代”才真正见证了企业的竞争力。
尤其值得注意的是，当“二次替代”从不发达国家市场转到发达国家市场(欧洲)时，“替代”的内涵有所变化：长期由国外品牌占主角的部分高端市场开始出现松动。
这与全球金融危机和经济衰退有关，因为国外老牌运营商也在压缩投资，寻找价廉物美的新兴设备及系统供应商。
从这个意义上说，衰退周期对于华为这样的挑战者来说，或许具有一定的正向意义。
朋友们一定会问：华为怎么能在国内、国外两个市场实现“两个替代”?“替代”背后的原因、理由是什么?我认为，主要是三个方面的原因和竞争优势：产品性价的优势，客户导向的技术创新优势和客户关系管理优势。
不可抗拒的产品性价的优势
华为作为后发的挑战者，总体上说属于技术的学习者和消化者(不排除某些方面技术领先)，其优势主要在于“客户效用”和“顾客代价”(产品价格加上交易成本，以前者为主)的比值。
直白地说，即在产品性能满足客户基本要求，与国外竞品接近、相当甚至局部有所超越的情形下，价格更具竞争力。
相对于“高高在上”的国际主流品牌，华为的做法基本上属于“破坏性创新”。
通信及网络产品的主要成本在于开发，其中的主要部分是知识型员工的劳动报酬(按照经济学的说法，这些产品凝聚了大量的智力劳动)。
华为产品性价比优势的背后是知识型人才的性价比优势。
20世纪八九十年代，当大多数人对中国人口红利以及劳动力资源优势的认识限于低端劳动力时(珠三角、长三角地区大批加工型的劳动密集型企业兴起)，任正非敏锐地发现，全球人力资源市场上，中国高端劳动力的优势同样巨大。
首先是供给充分。
我国的高等教育体系虽然广受诟病，但自20世纪50年代大学院系调整后，工科教育相对完整、品质较高。
中国拥有几乎是全球规模最大的工程师人群(缺少的是高端创新型领军人才)。
20世纪末至21世纪初的20余年时间内，国有企业及科研机构吸纳工程技术人员的能力下降，大量民营企业对技术人才尚未重视，处于改革开放前沿地区的华为，无论是地缘还是待遇以及组织氛围(华为以“奋斗者为本”，许多传统国企以“人际关系”为本)均有吸引力，吸纳了大批工程技术专业的毕业生及年轻人。
在这方面，华为与许多“草根”型的民营企业相比更有眼光、更有远见(在战略思想上提出“人力资本优先增长”)，在行动上也更加有力，甚至有“掠夺性”人才引进的说法。
至今人们仍在传说华为创业初期如何“垄断”几所邮电大学毕业生的故事。
其次是“价格”低廉。
20世纪末，我国工程师的平均报酬大体上是相当于美国、日本、欧洲成熟人力资源市场同类人员的五十分之一(甚至高达百分之一)。
当中国工程师的月薪只有1000余元人民币时，欧美已达到数万元(折算成人民币)。
这样的人力资源市场为华为提供了获取优质人才的良好条件，使华为可以通过利益杠杆、事业愿景迅速积聚、增值人力资本。
由于““””十年，中国大学基本上没有招生，华为缺少有经验的研发人员，也无法形成阶梯式的技术团队，只能重用“学生兵”，将一群稚气未消、任正非眼中的“孩子”推到技术开发一线。
天助华为，若干“天才少年”创立了奇功。
这种将人才职业生命周期向前移动以及压缩的做法，放大了人力资源成本优势(同样的职位，华为用的是年龄较轻的人，人力成本相对于使用年龄较大的通常要低一些)。
近几年来，我国工程技术人才市场发生了重大变化。
首先是合格供给减少。
大学扩招导致教育资源被稀释，不利于教育质量的提升;优秀学生愿意从事工程技术工作的比例减少;即使不考虑扩招因素，近年来大学教育品质令人担忧(风气浮躁，教育伦理受到冲击);新一轮的出国留学潮已然形成……其次是薪酬上扬。
由于稀缺以及高房价、通货膨胀因素，我国人力资源市场上，工程技术人员薪酬一路上升，和美国、欧洲、日本等发达国家之间的差距在我国部分发达地区(“北上广深”)已经缩小至3至5倍。
这一趋势如果继续下去，中国经济的比较优势将不断缩小甚至消失殆尽。
客户导向的技术创新
以华为为代表的中国企业，创业之初技术基础薄弱。
唯有依据客户需求，在应用技术层面进行创新，改进产品的局部功能、“人—机”界面或者降低产品的运行、使用成本。
这种做法的关键在于深刻、准确洞察客户被忽视和漠视的愿望，并在技术及产品上做出有针对性的回应。
当总体技术落后时，我们可以在理解客户层面略胜一筹，以此牵引技术持续的、集腋成裘式的进步。
这是追赶型企业成长的关键。
下面列举几次华为创立以来，人们公认里程碑式的技术创新：
第一次是20世纪90年代初期“CC08”交换机开发时，用光纤替代欧美国家普遍使用的铜缆，解决了中国农村市场远程通信网络建设和运行维护问题。
第二次是21世纪初，华为针对欧洲客户存在的机站选址困难、运维成本高等难题，开发出了“分布式无线基站解决方案”，机站及设备可选址的空间范围大大增加(街道柱子、楼顶、过道、地下室、楼梯间等)，建设费用及运维成本大幅度降低。
第三次是近年来，华为根据中国三大运营商三足鼎立、分别建网且制式不一、快速迭代(2G、3G、4G……)的特殊国情，首创性地开发出“Single RAN”网络解决方案(平台)——“一个网络架构、一次工程建设、一个团队维护”，解决了运营商在网络布局、建设、运维方面的不便、低效和困难，使运营商顺畅、快捷地过渡升级到新一代技术，并节约了大量的成本。
目前，华为在部分技术领域已成为全球领先者，正走在从“fastfollower”(快速的跟随者)到“ICT领导者、客户问计对象”的宽广道路上。
近20年来华为累计获批专利近4万件。
据我一位在国家有关部门工作的朋友称，华为的自主创新成果占到全国所有企业全部成果的2/3。
华为为什么能超越大量的国内企业，真正实现了技术驱动呢?华为持续技术进步的原因是什么呢?除了前面提到的人力资源优势之外，主要的因素在于理念、政策的导向以及机制的设计。
概言之，是关注长期成长及竞争要素的战略行为所致。
第一，从导向角度看，华为强调所有的新技术开发、应用，要注重“交付价值”(即最终客户得到的功能和利益)。
也就是说，不为技术而技术。
行业内的领先企业，尤其有技术优势的企业，往往会陷入创新陷阱，即超越客户的需求进行技术创新——这就是克莱顿·克里斯坦森在《创新者的窘境》中所分析的“大企业失败”的原因，也是任正非念兹在兹、严加防范的情形。
在华为看来，只要坚持客户导向的技术创新，加之灵活的组织形态和机制，就能避开“创新者的窘境”。
第二，华为在资源配置上持续向研发环节倾斜和“压强”(2016年研发费用预期超过销售额的10%);即便在创业初期条件艰苦、资金奇缺的情况下，也坚持向“技术”投资。
华为在成长战略上信奉“深淘滩，低作堰”，前一句指的就是企业即使在困难时期或是行业不景气时，也要苦练内功，锻造核心技术能力。
而国内许多企业虽然大谈技术导向，但需要真金白银投入时就含糊、退缩了，显现出“小生产”的“叶公”本色。
第三，按照全球客户资源的分布以及研发人才的禀赋状况在全世界范围内设置研发机构。
比如俄罗斯人数学好，那就主攻算法软件;法国人浪漫、艺术感觉好，那就主要研究设计美学……
第四，将研发活动以及机构分层，将基础研究和应用技术、产品技术分离开来，着眼于长期战略和未来优势，配置资源进行基础性研究。
大家都知道，华为有一个研究机构取名“2012”，源于一部灾难性电影名，既是为了增强企业发展的危机意识，同时也寓指从人类社会未来生存毁灭角度探索解决问题的技术路径。
营销管理案例分析二
漫庭：打响度假别墅销售的超限战
2015年下半年，一个将“一套房子分50份卖”的销售模式横空出世，这种区别于传统地产营销的模式创新，立即受到行业内外的密切关注。
与此同时，以“合伙买房，轮换度假”为主题，以度假别墅和度假公寓申购、预订、交换与服务为目的，漫庭网和漫庭度假屋微信分销平台也上线了。
无论是商业模式还是销售模式，漫庭都踩在了市场前沿。
这种新模式有生存空间吗?对此，漫庭网董事黄焱认为，度假别墅的购买群正在进入U型时代，这也是漫庭模式诞生的缘由。
别墅销售陷入U型困局
我们知道，近年的房地产销售已进入缓慢阶段，特别是度假别墅更因其总价高、利用率低等因素影响，触到了天花板。
目前，度假别墅的用户群正在进入U型时代。
简单而言，就是其购买群体凸显出两个问题：一是产品错位。
以居住为主的购买群，每年去度假的时间有限，结果所购买的别墅大部分时间处于闲置状态，购买者有痛点。
二是客群错位。
作为投资为主的群体，由于投资别墅资金占用量很大，短期内很难收回成本，造成投资者积极性不高。
此外，度假别墅投资的高门槛问题，也挡住了很多小型投资者。
实际上，这两个凸显的U型趋势，让漫庭找到了新的商业模式，解除了这些困惑。
漫庭独创的“一套房子分50份卖”的旅游度假地产新模式，被一些权威人士评估为“对中国旅游度假地产以及旅游行业具有颠覆性的革命意义”。
简单而言，就是用一个合伙企业对应一套度假物业(或购买一套度假物业)，以“周”为单位将度假物业每年使用时间划分为4个周次档(黄金周、旺季周、平季周和淡季周)，共50个度假周次。
依据4个周次档价值的不同，设计各个度假周次的价格，并划分对应的合伙企业份额比例进行销售。
这里体现了两大特点：一是具有集体主动式共享特点，从销售源头就分成50份售卖，从根本上解决了闲置时间的共享问题。
二是具有个体共有式交换特点，漫庭提供可交换、可置换的份额使用交换平台。
在平台上，每个人既是拥有者，也是分享者，更是资源互换的受益者。
漫庭模式的四个支点
仅仅有好的商业模式还不够，还必须有有力的保障。
为此，漫庭网从法律、盈利、销售、服务等四个方面进行布局，并陆续完善、夯实，以此形成漫庭模式的强有力支点。
法律依据
漫庭的销售模式是基于《中华人民共和国合伙企业法》，以“有限合伙企业”的组织形式完成房屋购买和产权登记，并将每套度假物业分为50个财产份额，实现会员合伙持有。
“有限合伙企业”的普通合伙人(GP)均由漫庭所属的漫庭资产管理有限公司担任，并依法对度假物业行使管理职责，承担无限连带责任。
漫庭是国外以RCI为代表的分时度假模式在中国的创新实践，并借鉴了分时度假模式的诸多优点，最终解决了分时度假在中国推广的核心症结：产权问题和服务问题。
为保障客户财产的安全，漫庭还将合伙企业所持有的房产证委托第三方权威机构进行监管，保障全体合伙人的财产权益。
盈利保障
投资与盈利是大家最为关注的。
从投资角度来看，由于漫庭将一幢别墅分割成50份，其价格必然降低，使投资门槛变得更低。
与此同时，由于以前的产权式酒店别墅旺季赚、淡季赔，全年性投资回报并不高，而漫庭分周度假屋将一年的度假时段分出淡旺季，有投资需求的购买者可以专挑投资收益较高、风险也低的黄金周、旺季周进行投资，并委托管理，分享更高的投资收益。
漫庭有专门的团队负责度假别墅的服务和经营，可以让投资者更为省心和放心。
从自己度假居住的角度看，相当于五星级酒店1/3?1/10的价格，却可以享受更高品质的专属度假服务。
未来，漫庭还将整合全球旅游度假资源：投资者可以选择全球投资，而旅游度假者也可以在全球平台上进行轮换度假，或者别墅资源置换。
销售云端
随着移动互联网技术的不断进步，特别是微信的迅猛发展，越来越多的企业开始借助微信平台实施圈层营销和微分销。
漫庭也不落人后，专门开设了“微商城”，研发建立了微信分销平台。
黄焱说：“漫庭是首家将一套房子分成50份销售的营销平台，首家将度假屋分成黄金周、旺季周、平季周、淡季周进行销售的平台，也是首家佣金高达12%的全民经纪人分销平台。
”
服务特色
漫庭创立了“家+”度假服务体系，这个体系可以实现各种服务功能：漫庭分周度假屋预定、交换、转让等漫庭网络平台服务;酒店管理公司提供的度假屋日常管理服务;度假行程中的“总管-老妈子-丫鬟”式家+度假专享服务;分周度假屋委托短租服务或分周度假屋投资管理服务。
此外，还包括度假行程规划、度假管家统筹、私房家宴定制、机场接送安排、家政保洁服务等。
黄焱还特别指出，“为了实现度假安全的服务保障，漫庭还联合国内最大生命救援平台——瑞宝健康产业(控股)集团，提供一站式、无缝隙24小时度假安全服务保障，资源覆盖全国1230家二级甲等及以上网络医院。”
一套“创新模式+平台+管理+服务”的营销组合拳，打响了国内度假别墅营销的超限战，也使得漫庭所走出的每一步，都备受关注与期待。
