文章标题：影响因素与考量——一项全面的影响因素考察指导原则
一、引言
在现代社会，决策制定过程中需要考虑的因素日益复杂多样。
为了更好地应对这些影响因素，我们需要对其进行全面考察和深入分析。
本文将探讨影响因素的概念、分类以及考量原则，旨在为决策者提供一个全面的影响因素考察指导原则。
二、影响因素的概念与重要性
影响因素，指的是在决策、事件或行为过程中，能够对结果产生直接或间接影响的各种因素。
在决策制定过程中，对影响因素的考察具有极其重要的意义。
忽视或误判影响因素可能导致决策失误，带来不可预测的风险。
因此，全面、客观地考察和分析影响因素是确保决策科学、合理、有效的关键。
三、影响因素的分类
为了更好地考察影响因素，我们需要对其进行分类。根据不同的特征和属性，影响因素可分为以下几类：
1. 内部因素：指与决策主体内部相关的因素，如组织文化、组织结构、人力资源、技术水平等。
2. 外部因素：指与决策主体外部相关的因素，如市场环境、政策法规、竞争对手、客户需求等。
3. 宏观因素：指对整个行业或领域产生影响的因素，如经济形势、技术进步、社会文化等。
4. 微观因素：指对特定事件或决策产生直接影响的因素，如项目资源、团队能力、利益相关方诉求等。
四、影响因素的考察原则
在考察影响因素时，我们需要遵循以下原则：
1. 全面性原则：尽可能全面地识别和考虑所有可能的影响因素，包括内部和外部、宏观和微观因素。
2. 客观性原则：对影响因素的分析和判断应基于客观事实和数据，避免主观臆断和偏见。
3. 重要性原则：在全面考察的基础上，识别出对决策结果具有关键影响的重要因素，给予更多关注。
4. 动态性原则：影响因素会随着时间的推移和环境的变化而发生变化，因此需要动态地考察和调整。
5. 操作性原则：对影响因素的考察应具有可操作性，即能够方便地获取相关信息并进行深入分析。
五、影响因素的考量步骤
在决策过程中，对影响因素的考量应遵循以下步骤：
1. 明确决策目标：确定决策的具体目标，以便更好地识别与决策相关的因素。
2. 识别影响因素：根据决策目标，全面识别可能的内部、外部、宏观和微观因素。
3. 分析影响因素：对识别出的因素进行深入分析，评估其对决策结果的可能影响。
4. 制定应对策略：根据分析结果，制定相应的应对策略，以应对潜在的风险和机遇。
5. 监控与调整：在决策执行过程中，密切关注影响因素的变化，及时调整策略。
六、案例分析
为了更好地理解影响因素的考察和考量过程，我们以下面的一个案例为例：
假设一个公司决定开发一款新产品。
在考察影响因素时，公司需要识别内部因素，如技术研发能力、生产资源等；外部因素，如市场需求、竞争对手等；宏观因素，如经济形势、技术进步等；微观因素，如项目预算、团队能力等。
在全面识别和分析这些因素后，公司需要制定应对策略，如加强技术研发、调整市场策略、优化项目预算等。
在产品开发过程中，公司还需要监控这些因素的变化，及时调整策略。
七、结论
本文介绍了影响因素的概念、分类以及考量原则，通过案例分析展示了如何在决策过程中对影响因素进行全面考察和深入分析。
在实际应用中，我们需要根据具体情况灵活运用这些原则，以确保决策的科学、合理、有效。
公共关系实施的依据是什么
公共关系活动必须始终坚持和遵循以下基本原则：1、尊重事实原则。
真实是公共关系的生命。
尊重事实就是一切从实际出发，按客观规律办事。
决定公共关系活动成败的因素很多，但首要的和量基本的因素在于公共关系工作人员能否准确地把握事实。
事实是公共关系产生的根源，没有事实，就没有公共关系；事实是公共关系工作得以开展的动力，没有公共关系人员对事实的准确把握和符合实际的客观分析，公共关系工作就难以开展。
2、公众利益原则。
公众的理解与合作，意味着市场的拓宽，组织在制定计划和确定目标时，必须将公众的利益放在首位，以公众利益为出发点。
一要求组织在一切活动中尊重公众利益，二要求求组织承担社会责任，三要求组织满足公众需求。
3、社会效益原则。
社会效益，既包括了社会组织的自身利益，也包括了社会公众的利益，它是二者根本利益的总和，是立足于整个社会而言的。
4、科学指导原则。
现代组织的公共关系活动，必须借助于科学的理论和方法。
公共关系的一般方法是科学主义与人文主义相结合，首先需要用科学的方法，在量的层次上考察组织与环境的相互作用、相互影响的过程，考察公众的构成及其变化，从而获得各种具体的材料和数据。
试验设计的三个基本要素是什么？三个基本原则是什么
实验设计的三个要素作为一种特定的研究方式，实验法有着三对基本要素。
分别是：·实验组与控制组；·前测与后测；·自变量与因变量。
任何一项实验研究，一般都会涉及到这些基本要素。
可以说，实验研究的这三种基本要素，构成了实验研究所具有的独特的语言。
（1）自变量与因变量自变量是引起其他变量变化的变量，故也称作原因变量。
而因变量则称作结果变量。
在实验研究中，自变量又称作实验刺激(experimental stimulus)，而因变量则往往是研究所测量的变量。
实验研究的中心目标是探讨变量之间的因果关系，其基本内容是考察自变量对因变量的影响，即考察实验剌激对因变量的影响。
与一般意义上的自变量有所不同的是，实验中的自变量通常都是二分变量，即它通常只有两个取值：有和无，即给予实验刺激或不给予实验剌激。
（2）前测与后测在一项实验设计中，通常需要对因变量(或结果变量)进行前后两次相同的测量。
第一次在给予实验剌激之前，称为前测(pretest)。
第二次则在给予实验剌激之后，称为后测(posttest)。
研究者通过比较前测和后测的结果，来衡量因变量在给予实验刺激前后所发生的变化，反映实验刺激(自变量)对因变量所产生的影响。
这种测量既可以是一次问卷调查，也可以是一项测验。
（3）实验组与控制组实验组(experimental group)是实验过程中接受实验剌激的那一组对象。
即使是在最简单的实验设计中，也至少会有一个实验组。
控制组(control group)也称为对照组，它是各方面与实验组都相同，但在实验过程中并不给予实验刺激的一组对象。
控制组的作用是向人们显示，如果不接受实验刺激那样的处理，那么将会怎样，与实验组形成比较。
在实验研究过程中，研究者不仅观察接受刺激的实验组，同时他们也观察没有接受实验剌激的控制组。
并通过比较对这两组对象的观察结果，来分析和说明实验刺激的作用和影响。
试验设计的三个基本原则（1）设置重复：同一处理在试验中出现的次数称为重复。
重复的作用有二，一是降低试验误差，扩大试验的代表性；二是估计试验误差的大小，判断试验可靠程度。
（2）随机化：试验单元的分配和各个试验进行的次序都是随机确定的，这个原理称为随机化。
随机化是试验分析使用数理统计方法的基石。
随机排列是指处理安排到哪一个试验单元是随机的，不应受人的主观意识所影响。
（3）局部控制：是将整个试验空间分成若干个各自相对均匀的局部，每个局部叫做一个区组。
将要比较的全部或部分处理安排在同一区组中，从而增加区组内处理间的可比性，这种用区组来控制和减少试验误差的方法，叫做局部控制。
公司员工本人考核自评
考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
编辑本段适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
编辑本段考核依据考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
编辑本段考核内容对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
编辑本段考核管理（一）个人月度业绩综合考核1． 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2． 个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。
3． 当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
4． 岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。
5． 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。
（二）单位（部门）月度综合考核1． 单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2． 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3． 部室管理项目综合考核分数满分为100分。
其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。
4． 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5． 当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
编辑本段考核制度（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。
（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
编辑本段误差分析第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。
比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。
再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。
还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。
第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。
《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。
可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。
那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。
有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。
这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。
员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。
我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。
