一、引言
随着信息技术的飞速发展，云计算已成为企业和个人不可或缺的服务模式。
云服务以其高效、灵活、可扩展的特点，为用户提供了极大的便利。
在云服务运行过程中，紧急故障处理机制是保障服务稳定性和安全性的重要环节。
本文将详细解读云服务中的紧急故障处理机制，带领读者一同踏上“云的探险之旅”。
二、云服务概述
云服务是一种基于互联网的新型服务模式，它以弹性的方式为用户提供计算、存储、数据库、开发测试等共享资源。
通过云服务，用户可以随时随地访问所需的服务和资源，无需购买和维护昂贵的硬件设备。
云服务具有高度的可扩展性、可靠性和安全性，能够满足不同用户的需求。
三、紧急故障处理机制的重要性
在云服务运行过程中，由于各种原因可能会遇到各种故障，如硬件故障、网络故障、软件故障等。
这些故障可能导致服务中断、数据丢失等严重后果。
因此，紧急故障处理机制对于保障云服务的稳定性和安全性至关重要。
有效的紧急故障处理机制能够在故障发生时迅速响应，及时恢复服务，减少损失。
四、云服务紧急故障处理机制详解
1. 故障检测与诊断
云服务的紧急故障处理机制首先依赖于故障检测与诊断。
通过监控系统和工具，实时检测云服务的运行状态，一旦发现异常，立即进行诊断分析，确定故障类型和原因。
2. 预警与通知
一旦检测到潜在故障，预警系统将会触发，通过邮件、短信、电话等方式通知相关运维人员，以便他们及时响应。
3. 紧急备份与恢复
云服务通常具有数据备份和容灾功能。
在故障发生时，紧急备份与恢复机制将启动，自动切换到备份系统，保障服务的连续性。
同时，通过恢复策略，尽快恢复故障系统，减少服务中断时间。
4. 自动化处理与人工干预
云服务的紧急故障处理机制结合了自动化处理和人工干预。
一方面，通过自动化脚本和工具，快速执行故障处理流程；另一方面，运维人员根据故障情况，进行人工分析和处理，确保故障处理的准确性和有效性。
5. 后期分析与总结
故障处理后，需要对故障原因、处理过程、恢复时间等进行详细记录和分析，以便对紧急故障处理机制进行持续优化。
定期进行故障处理演练，提高团队的应急响应能力。
五、云的探险之旅：案例分析
假设某大型企业在使用云服务过程中，遭遇了数据库服务器故障。
该企业立即启动了紧急故障处理机制：通过监控系统检测到数据库服务器异常；预警系统通知运维团队；接着，自动切换到备份系统，保障业务连续性；同时，运维人员迅速进行故障分析，确定是硬件故障；更换故障硬件，恢复服务。
整个过程迅速、有序，避免了业务中断。
六、结论
云服务的紧急故障处理机制是保障服务稳定性和安全性的关键环节。
通过本文的探究和案例分析，我们了解了云服务紧急故障处理机制的组成和运作流程。
在实际应用中，我们应充分利用这一机制，提高云服务的可靠性和安全性。
同时，不断学习和总结经验，优化紧急故障处理机制，为云的探险之旅保驾护航。
灾难恢复的灾难恢复计划
制定灾难恢复计划和构建基础架构是一件让IT经理烦恼的事。
云服务提供更低的成本和更大的灵活性,但并不是没有风险的。
灾难恢复即服务意味着更多的部署和灵活性测试,但也意味着更多的不确定性。
灾难恢复(DR)会导致大量令人棘手的问题;灾难恢复系统价格昂贵, 灾难恢复配置难度较高,而且大多数灾难恢复只能在非业务时间进行故障恢复测试，灾难恢复模拟故障的内容很容易就过时了。
灾难恢复服务(DRaaS)是一种云端容灾的方法,成本更低,更容易部署,有定期提供测试计划的能力,能与企业的变化保持同步。
值得注意的是,云端的灾难恢复选件可能在毁灭性的灾难之后不可用。
这意味着滞留IT资源和数据,使企业瘫痪。
数据中心工作人员和业务相关人员花了很多时间和精力在到制定和测试灾难恢复脚本上。
首先,预测潜在的数据中心灾难：灾害性天气,停电,供应商系统脱机,内部人员的破坏或外部攻击都是有可能的。
确定公司的灾难恢复应用程序要立即在线。
审核清单和优先考虑日常运作的重点程序。
接下来, 原始资料和安装冗余数据中心基础设施——服务器、软件、网络连接、支持应用程序的载体,。
灾难恢复计划无法避免成本考虑;一个离线数据中心是昂贵的。
通常, 灾难恢复计划要求复制每个应用程序的基础设施组件。
此外, 灾难恢复需要和主备份站点网络连接，给备份系统当前的软件信息。
适当的工作人员需要了解如何调用备份进程。
他将决定哪些系统使用和哪些员工应该更换系统备份。
灾难恢复的职责包括通知他们的网络和系统提供商更改的数据和确保员工知道如何恢复系统。
理想情况下,业务用户只是略有影响。
IT团队需要在灾难恢复数据期间提供最新的备份资料程序给工作人员。
IT部门经常花很多时间在设计和分析物理灾难恢复计算环境上,而不是把时间用在编码和测试中增加价值。
测试一个灾难恢复计划,数据中心团队要和相关的操作系统和所有最新的补丁一起测试需要,接收、框架、堆叠和安装硬件。
他们创建灾难恢复用户帐户,部署框架或应用程序服务器环境和安装测试工具。
程序员可以花一半的时间在普通的灾难恢复基础设施问题上,而不是把时间用在实际的测试程序。
因为灾难恢复过程复杂,企业通常一年一次或两次进行测试偶发性的灾难恢复计划。
公司越大,对灾难恢复计划证明过程越复杂。
一旦灾难恢复程序进入计划,他们很快变成过时。
应用不断变化,因此团队必须在经常审查和更新灾难恢复程序。
大公司在计划的每个细节上花费员工众多的时间和高达7位数以上的金钱($1,000,000+)。
灾难恢复花费更多以确保计划仍然是可行的。
许多企业只是口头上承认灾难恢复。
在IT投资上，花大量的时间来缓解这1%,甚至更低的灾难恢复风险似乎并不是个好的投资。
IT经理有一份又长又不断增长的日常优先清单,而当灾难发生时，灾难恢复是唯一重要的事。
云服务在共享基础设施上不断省钱。
云的虚拟化和自动化的进步使之有更大的灵活性。
企业根据需要使用云资源,虽然只是在关键的应用上。
暂时的案例中灾难恢复测试发生容易增加。
基于云端的灾难恢复,程序员不用在比特和字节上苦干;他们在硬件和操作系统界面上工作。
因此更多的IT自动化的任务,生产力的提高和灾难恢复测试时间的减少。
数据中心的工作人员可以做为优先程序更经常, 分配更多的资源测试整个灾难恢复服务功能。
云端灾难恢复服务的价格正在上升: 根据咨询公司预测，从2013年的640,800,000美元涨到2018年的5,800,000,000美元,复合年增长率为55.2%。
灾难恢复服务有其局限性。
“云端灾难恢复供应商无法完备份系统冗余,“剑桥公司的灾难恢复分析师Rachel Dines说。
灾难恢复供应商不能证明以模仿每个客户的基础设施设置建设的数据中心成本, 所以他们走捷径。
灾难恢复服务提供商将构建系统处理数量有限的故障。
理论上讲,如果遇到灾难恢复特定场地的问题，比如数据中心的电力中断，企业将灾难恢复他们的系统,。
然而,如果发生重大自然或人为灾害,可能没有足够的空间在灾难恢复站点运行每个灾难恢复服务客户的应用程序。
当发现当灾难发生时， IT组织在危难关头唯一能做的是找到它并解决,因为灾难恢复服务比传统的灾难恢复构建有更大程度的风险。
云端的灾难恢复也增加了企业网络带宽的需求。
在供应商的云端灾难恢复服务放置应用程序副本和虚拟机(VM)镜像。
那些应用程序和虚拟机镜像不断更新,来自企业生产站点与灾难恢复服务供应商的数据中心的数据传输。
这种加载应变可用带宽。
灾难恢复服务能够很好地处理简单的应用程序,但可能降低网络性能的进程密集型系统,如客户关系管理、企业资源规划应用程序。
雷网主机如何最佳管理云服务性能？
当企业把核心IT系统迁移到私有云或者公有云网络之后，工作并没有结束。
现在，还有一套不同的技术问题需要处理：即如何管理云，以保证企业的投资得到回报，提供所期待的效率和投资回报。
由于今年4月发生的亚马逊EC2(弹性计算云)服务中断事故，云管理和云监视已经变得更加重要。
在那次事故中，IT领域看到了当云环境遇到故障时会出现什么情况，许多公司的业务随着这次断网故障而中断。
最近还发生了一些严重的云中断事故。
IDC分析师Mary JohnstonTurner称，可以得到企业购买的性能是公有云的大陷阱之一。
她在最近对250家个用户公司进行的调查报告中指出，服务等级协议性能担保排在重要性的第二位，仅次于应用程序本身的具体需求。
Turner称，企业非常担心性能。
企业对私有云如此感兴趣的原因之一是因为IT领导者负责为自己的用户得到良好的性能。
他们不准备把这些巨大的责任交给第三方云厂商。
当涉及到云计算的时候，管理软件不再是一个事后考虑的事情;它必须是实施的一部分，每一次做决定的时候都必须要考虑如何最好地把云能力集成到企业的IT架构中去。
软件即服务(SaaS)和基础设施即服务(IaaS)这两种类型的云计算承诺给企业IT任务带来巨大的机会。
如果IT专业人员要走在趋势的前面，他们确实需要学习如何在涉及到SaaS和IaaS的问题时像专家一样讲话。
当涉及到云计算合同的时候，知识是关键，阅读是基础。
她补充说，那不只是一个云问题，而是复合应用的复杂性产生的一个问题。
接下来，这些复合应用将引进到云环境中。
Turner称，这是一个巨大的挑战。
用户需要投资为复合应用和虚拟化环境制作的应用性能管理产品。
现在这是一个完整类别的产品。
这个思路是能够独立地监视应用程序在网络中的性能和在云中的性能，然后能够衡量那个应用程序在什么地方达到了用户的性能要求，是在防火墙内部还是外部。
是全球最大的视频游戏网站之一。
对于该公司负责工程的副总裁DavidTing来说，监视他的公司的云性能是非常重要的，因为这个业务的存亡取决于把该网站的254万用户连接到该网站由广告支持的在线游戏中的能力。
Ting称，“对于我们来说，性能就是金钱，因为观看网页是关键。
我们是由广告支持的，每一次观看网页的计数都能够帮助本公司带来收入。
这是我们密切关注的事情。
” 要使它完全发挥作用，媒体巨头新闻集团旗下的ING娱乐部门使用位于旧金山的NewRelic公司的性能监视工具连续不断地观察它的网站在云中的性能。
Ting称，我们主要依靠这个工具。
对于我们来说，这就是IGN网站的响应时间和每秒处理次数。
随着云部署的扩展跟踪性能 在大约18个月的时间里一直使用NewRelic工具。
它首先把非生产性开发和其它应用迁移到云中以观察它们是如何工作的。
现在，正在把一些新的项目放在云服务器中，包括一个社交媒体栈，这样，该公司就能加强应用程序并且根据需要升级这些应用程序。
此外，计划部署在这个云中的一个应用是这个网络的灾难恢复基础设施。
Ting在谈到该公司的IT系统时表示，这个系统最终将全部迁移到云中。
我们未来要做这个事情的时候必须保证性能的稳定性。
我们正在关注这个事情。
Ting称，NewRelic工具监视能够提供IGN使用其它工具不能提供的性能指标。
这些老式工具进行物理机器监视是很好的，但是，在没有工程团队做大量工作的情况下根本就不能进行应用程序栈监视。
通过观察NewRelic的管理工具，IT员工能够启动更多的基于云的服务器，关闭性能不佳的应用程序实例，然后根据需求增加新的实例以保持用户的响应时间。
采用以前的工具，Ting的团队只能了解正常运行时间，看不到响应时间。
Ting解释说，NewRelic为响应时间提供了巨大的可见性。
这允许IT员工甚至能够在服务器运行的时候采取行动。
例如，我们发现一台Memcached(高性能的分布式内存对象缓存系统)服务器执行的实例性能比这个池中的其它服务器差很多。
在进一步调查之前，我们发现一个内存模块出现了故障。
在Nagios(一种开源的免费网络监视工具)环境中，那台服务器会一直运行到死机。
目前正在使用亚马逊的EC2服务进入云领域。
采用New Relic工具,能够观察这个三层架构的所有的方面，从它的前台到它的数据库再到它的API(应用程序编程接口)层。
这个管理工具帮助保证用户响应时间处于优化状态并且不达到高峰。
Ting说，“我们能够查看什么正在云中运行，使用插件收集数据并且把这些分析结果发回到NewRelic工具。
这些数据将非常详细地告诉你这些服务器组的性能如何。
” “数据量和数据的准确性是非常重要的。
这是我们查看指标的起点和能够使用它做出智能化商务决策的起点。
”Ting说。
除了迁移其IT基础设施之外，一直在探索利用云托管它的100多个网站中的许多网站以便提高性能和正常运行时间。
主要网站包括、、、、和 。
“到目前为止，测试一直是积极的。
我们已经让一些基础设施部件迁移到了云中。
这个事情目前正处在试验阶段。
我们在检查性能。
”Ting说。
使用各种工具 位于旧金山的专业体育和大学体育的粉丝简讯在线出版商BleacherReport一年前在把自己的核心基础设施迁移到云中之后很快就发现了性能监视的重要性。
该公司副总裁SamParnell称，他的公司担心潜在的性能问题，包括可能的延迟问题，因为该公司要按比例增加能量以满足2000万用户的需求和每个月查看5亿次网页的需求。
为了防止出现瓶颈，他购买了大量的工具为这个广告支持的网站监视和管理这个新的云环境。
Parnell表示，“没有任何一个工具能够为我们做一切事情。
我们在不同的层次使用不同的工具，为我们提供全面的监视套件。
到目前为止，没有出现延迟问题。
不过，我们使用这些工具优化系统的各个部分。
” 该公司的工具箱包括一个服务器级的工具Scout。
这个工具允许IT员工查看在主数据库和备用数据库中的工作量是什么样子，以及查看服务器上的处理器利用率和内存消耗。
使用在云服务器中运行的代理程序可以完成这种监视并且报告提醒和状态数据。
这家公司还使用NagiosEnterprises的监视工具和Monit的开源软件工具。
Parnell称，“这些工具肯定有许多是重叠的。
但是，这些工具都有自己擅长的功能。
这是我们一起使用这些工具的原因。
” Bleacher Report还使用Pingdom的ping检测工具以保证各个网站正常运行和在运行很好地运行。
“在监视的每一个案例中，100%的正常运行时间和快速的网页响应速度是非常重要的。
如果人们不能访问这个网站和看到广告，那么，我们就要亏损。
”Parnell说。
这家公司还使用NewRelic的工具监视应用程序性能。
这样，IT人员就能了解哪些网页运行速度快、哪些网页速度慢、内存消耗和处理器使用等性能问题。
实时观察 Parnell称，他的员工不间断地观察监视数据实时到达显示屏上情况。
他指出，关键是利用广泛的产品进行监视。
这样，在出现故障的时候，你就会尽快得到更多的信息以便修复故障。
总的来说，我宁可要过多的数据也不喜欢数据不够。
NewRelic工具能够很好地把重要信息显示在控制台。
这样，你就不必费力地阅读数据。
当你要迅速查看运行状态时，这是有帮助的。
为了实时观察性能，Parnell的团队使用一些大尺寸显示器不断地循环播放不同的报告，以便让这个团队的成员一整天都能看到这些报告。
Parnell解释说，我们不是每一天都整天深入挖掘这些报告。
但是，我们确实监视看起来异常的东西。
当我们需要深入挖掘数据的时候，所有这些工具都为我们提供深入的数据。
监视器屏幕主要由一组负责的工程师观看，特别是在部署新的功能或者在高负荷工作的时候。
另一个需要记住的要点是，云环境和云监视都处在早期阶段。
IT部门需要灵活一些，找到和使用云监视工具，并且要继续寻找更好的新工具。
Parnell称，我们使用Scout工具只有5、6个月的时间。
这个工具工作得非常好。
但是，在5个月之后，其它的工具可能做得更好。
你需要了解市场的脉搏。
这样，你才能跟上新的工具。
新的公司一直在不断地出现。
他说，另一个要记住的事情是，你要不断地监视你的云厂商提供的服务器以保证你总是拥有性能最佳的服务器。
“这是使用云服务的最大好处之一。
使用云服务，你可以通过控制面板放弃速度慢的服务器并且选择另一台服务器。
”监视工具还一直在内部使用以改善网站新功能的开发。
这些新功能都是为Bleacher Report的读者提供的。
“如果一个工程师正在部署一个新功能，我要求他们一定要观察性能并且保证这个新功能不会对其它地方的性能造成不利的影响。
我们继续调整和精选这个系统中的一切东西以保证它尽可能是速度最快的。
如果突然出现一个重要的体育新闻，我们的网络流量会很大。
一切都需要升级。
我们需要能够处理这个情况。
知道你将得到什么和监视什么 Forrester Research分析师JamesStaten称，要得到你的公司确实需要的功能，你必须向你的云厂商提出你的具体要求。
Staten称，最重要的事情之一是透明度，他们将向你提供的性能到底是什么?这包括询问他们允许你直接进行什么水平的监视以及他们向你发送什么记录，这样，你就能够看到正在发生什么事情。
如果云厂商没有向你提供这些东西，你要求他们提供。
Staten称，你与你的云厂商之间的关系的主要部分是管理你的预期。
他指出，你要做的任何性能监视都是你的责任，而不是你的厂商的责任。
如果你自己不能做这种监视，你可以雇用许多公司为你做这个事情。
这些公司包括HyperStratus、KeynoteSystems、惠普、IBM、Accenture以及其它公司。
许多人认为他们的服务级协议包含性能监视，实际上是不包括的。
服务级协议包括可用性，仅此而已。
他补充说，同时，你的公司在云网络中运行的所有的应用程序和服务并非都是重要任务的。
因此，你没有必要监视在云中一切应用程序的性能。
你必须搞清楚重要的应用程序是什么。
端对端的云管理还差很远 IDC分析师Turner称，最后一个要考虑的事情是云性能监视市场仍然很不成熟。
Turner表示，有许多厂商将从路线图的角度向你谈论那个事情，但是，那是不全面的。
今年仍然是主要强调自动化配置。
那将允许真正的端对端的云监视。
她说，随着今年的过去，我想，我们将看到更高级的东西。
随着更多的公司向云中的生产环境过渡，这种监视需求将变得更大。
Turner称，我认为这将是许多机构今年投资的首选领域。
她预测称，由于需要的高级程度，可能还需要一两年时间才能达到那个程度。
Staten称，当然，所有的监视需求都有相互矛盾的地方。
当你付费进行监视以确保你将得到合同规定的性能的时候，你首先可能损害你的公司采用云服务节省的成本。
如果你花许多钱解决延迟问题，那么，你在云服务中也应该花许多钱吗?
试分析激励理论的主要学派，并比较其观点的异同，探讨其在实践中应注意的问题。
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。
目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。
当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。
因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
（2）目标的明确性。
目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。
而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
（3）目标的可接受性。
只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。
为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
[编辑]各学派的激励理论激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。
因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。
属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。
这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。
所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。
三、综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。
综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。
心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。
这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。
外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。
如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。
波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。
在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。
在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。
一般人都认为，有了满足才有绩效。
而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。
人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。
很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。
同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。
他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。
如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。
如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。
[编辑]激励理论的种类及应用主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。
[编辑]一、内容型激励理论及其应用内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
(1)、马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
(2)、奥德弗的ERG理论：“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。
奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。
该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
(3)、麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。
，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。
在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。
权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。
该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。
合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
(4)、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。
赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。
他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。
这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。
赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。
这就是“双因素理论”。
这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。
二、过程型激励理论及其应用过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
(1)、弗鲁姆的希望理论：弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。
激励力量等与期望值和效积的乘积，即：激励力量＝期望值*效价所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。
所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。
在管理工作中应用“希望”，要注意三点：第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价；第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。
(2)、亚当斯的公平理论：“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。
亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。
两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。
反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。
在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。
[编辑]三、行为改造型激励理论及其应用行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。
(1)、亚当斯的挫折理论：由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。
使人产生挫折心理的三个必备条件：第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；第二，个人认为这种目标有可能达成；第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。
人受挫折后的行为表现：根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类；第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。
第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。
在管理工作中，第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。
第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。
第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。
(2)、斯金纳的强化理论：心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。
如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。
运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法：第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。
第二，及时的信息反馈；第三，奖惩结合，以正强化为主。
(3)、海德的归因理论：它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。
归因的种类：归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。
情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。
个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。
在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。
[编辑]激励机制的建立和实施（一）实行目标激励1.目标设置（1）目标应该具体化。
（2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。
（3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。
（4）让完成目标的人参与目标设置。
（5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。
2.目标管理（1）制定总体目标。
（2）作好组织准备。
（3）制定个人计划。
（4）阶段性成果评定。
（二）创建适合企业特点的企业文化。
21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
（三）多跑道、多层次激励机制的建立和实施进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。
2.要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。
3.想办法了解员工需要的是什么。
总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（四）充分考虑员工的个体差异，实施有差别的激励机制激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。
不同因素对不同类型的企业的影响力排序：由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。
