小哥解读：明智决策背后的深层帮助之力
一、引言
明智决策对于我们每个人都至关重要。
无论在生活中还是在工作中，如何做出合理而正确的选择已经成为了一项基本的人生技能。
如何做到明智决策并不容易，因为它背后涉及到的因素错综复杂，其中最为核心的就是“帮助的深层含义”。
本文将围绕这一主题展开，为您解读明智决策背后的深层帮助之力。
二、明智决策的重要性
明智决策意味着在充分了解情况、权衡利弊的基础上做出选择。
它不仅能够帮助我们规避风险，还能够让我们在人生的道路上走得更稳健、更顺利。
无论是职业发展、人际关系还是生活琐事，都需要我们做出明智的决策。
而这些决策背后，往往隐藏着一种深层的力量——帮助。
三、帮助的深层含义
1. 信息与支持：当我们面临决策时，往往会寻求他人的意见、建议，这就是一种帮助。
这种帮助为我们提供了更多的信息，帮助我们看清事实真相，避免被主观偏见所影响。
同时，他人的支持能够给我们信心，让我们更加坚定地做出决策。
2. 思考与启示：有时候，我们在决策过程中会遇到困境，这时他人的意见、建议不仅能够为我们提供新的思考方向，还能激发我们的灵感，帮助我们找到解决问题的方法。
这种帮助是一种智慧的传递，让我们在思考中不断成长。
3. 情感与心理支持：在面对重大决策时，我们的情感和心理状态往往会影响我们的判断。
此时，来自亲朋好友的情感与心理支持能够帮助我们稳定情绪，保持冷静，从而更好地分析问题、做出决策。
四、如何寻求与接受帮助
1. 开放心态：要想获得他人的帮助，首先要保持开放的心态。
尊重他人的意见、建议，虚心接受批评，这样才能从他人身上学到更多东西。
2. 寻求专业建议：在面临重大决策时，寻求专业人士的建议往往能够为我们提供更加专业的指导。
比如，在职业规划方面，我们可以寻求职业顾问的帮助；在健康方面，我们可以咨询医生的意见。
3. 筛选信息：在寻求帮助的过程中，我们要注意筛选信息。
不是所有的建议都是有用的，我们需要根据自己的实际情况和需求来选择合适的建议。
五、如何给予帮助
1. 真诚建议：当他人需要建议时，我们应该真诚地给予帮助。
提供我们的观点、经验，帮助他们看到问题的另一面。
2. 鼓励与支持：在他人面临困境时，我们应该给予鼓励与支持。
让他们知道我们站在他们身边，共同面对困难。
3. 分享经验：我们的经验是一种宝贵的资源。
通过分享经验，可以帮助他人更快地成长、更好地应对问题。
六、总结
明智决策背后的深层帮助之力是我们在生活中不可或缺的一种力量。
无论是寻求帮助还是给予帮助，我们都应该保持一颗真诚的心。
通过相互帮助、相互支持，我们能够在面临决策时更加明智、更加勇敢。
让我们在生活中不断寻求与给予帮助，共同创造更美好的未来。
七、拓展思考
1. 在面对不同文化背景的人时，如何更好地给予与接受帮助？
2. 如何培养自己成为一位善于给予帮助的人？
3. 在互联网时代，我们如何有效利用网络资源来寻求帮助？
通过本文的解读，我们了解到明智决策背后的深层帮助之力的重要性。
希望文章能够为您在做出决策时提供一些启示和帮助。
同时，也希望大家在日常生活中不断培养自己给予与接受帮助的能力，成为更加优秀、更加成熟的人。
对联想集团2015年现金流量表进行分析
变动趋势分析企业的现金收入、支出以及结余发生了怎样的变动，其变动趋势如何，这种趋势对企业有利还是不利，这就是现金流量的趋势分析。
现金流量的趋势分析可以帮助报表使用者了解企业财务状况的变动趋势，了解企业财务状况变动的原因，在此基础上预测企业未来财务状况，从而为决策提供依据。
变动趋势分析法是通过观察连续数期的会计报表，比较各期的有关项目金额，分析某些指标的增减变动情况，并在此基础上判断其变化趋势，从而对未来可能出现的结果作出预测的一种分析方法。
运用趋势分析法，报表使用者可以了解有关项目变动的基本趋势，判断这种变动是有利还是不利，并对企业未来发展作出预测。
变动趋势分析通常采用编制历年会计报表方法，将连续多年的报表，至少是最近2、3年甚至5-10年的会计报表并列在一起加以分析、以观察变化趋势。
观察连续数期的会计报表，这样分析比单看一个报告期的会计报表，能了解更多的情况和信息，有利于分析变化的趋势。
中国管理会计师和CMA谁的认可度更高
中国管理会计师和CMA谁的认可度更高?要想知道这个问题的答案，很简单，只需将它们进行对比就一目了然了：对比一、国家认可度美国注册管理会计师CMA，是IMA协会于1972年推出的针对管理会计领域的全球专业财会认证，是目前全球管理会计及财务管理领域的最权威的证照。
CMA与AICPA、CFA并称为全球财经领域三大黄金认证，得到全球180多个国家地区认可，有财务界Mini-MBA之称。
世界500强企业更视CMA资格为衡量专业财务管理者职业水准和职业道德的最佳标准。
CMA认证09年作为引智工程引进我国，是唯一被我国引进的管理会计认证。
CMA的国家认可度之高，可见一斑。
对比二、课程设置CMA虽然只有两门课程，分别为P1财务规划、绩效与控制;P2财务决策，但是彼此之间关系紧密，形成了一套系统的管理会计体系。
CMA考试涉及会计、战略、市场、管理、金融和信息系统等多方面的知识技能，帮助财务人全面掌握“财务+管理+业务”的知识体系，侧重预算预测、内部控制、决策支持、风险管理，成本分析等内容，目的在于扩大财务管理会计人员的知识广度、培养其预测商业需求及制定策略决策的能力，支持企业的战略决策分析、有效的实行成本控制，推动企业业绩提升、顺利实现财务人员角色转换。
对比三、企业认可度CMA自2009年CMA引进中国以来，持证人数已超1万人次，会员人数超过3万人次，他们活跃在各行各业，肩负着财务管理的重任，成为企业价值创造的中坚力量。
CMA认证的高含金量和超强实用性使得CMA认证受到越来越多大中小型企业的青睐，在招聘财务总监，财务经理时，持有CMA是优先录取的有力条件，并将其作为晋升财务高管的重要衡量标准。
不仅如此，很多企业大力支持内部财务人员参加CMA培训。
CMA是我国唯一认可和正式引进的管理会计认证，也是人工智能时代财务领域的发展蓝海。
立信CMA提醒，如果不想被淘汰，如果想获得更大职业发展空间和更高的薪资待遇，只有CMA能够帮助你。
知名企业留住核心员工的案例
企业以人为本 如何留住核心员工(zz)背景资料2000年11月2日，在四年内一手将创维的销售业绩从7个亿做到43．3个亿的原创维中国区域销售总部总经理陆强华，携创维150多号人马，其中有11位原创维片区经理，20多位管理层上的核心干部，以及他们最亲信的核心员工，集体跳槽至“目前行业内最差的企业”（陆强华语）——高路华。
至此，创维中上层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事，他们带走的不仅是公司的客户关系，更重要的是带走公司的核心员工，给公司核心业务的正常开展和日常经营造成了巨大的困难。
下面的这篇文章分析了公司核心员工的价值，提出如何留住他们的解决办法，并取得了很好的实施效果。
改革措施所谓核心员工包括那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人；还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。
那么如何留住核心员工呢？创维主要从如下几处方面入手。
1、核心员工对企业的认同妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。
大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。
结果，许多一线员工对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。
而只有让核心员工更多地了解企业的运营状况和公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。
2、让核心员工做有意义的参与。
对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。
事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与，当前缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员观念随后所产生的影响。
大西洋航空公司管理方采取“GITS”（“成长与改进团队”英文首位字母的缩写）作为提高员工主人翁精神的建设性方法。
GITS的成员一个个都变成了活动的主人：他们检查自己所推荐的变革并确定其是否得到有效的落实。
这样，就完成了从诊断角色向一个更具领导色彩的角色的转变，从而，使员工能更积极地投入并对业绩的改进负有责任。
3、制定明晰的目标和业绩考核体系。
没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。
要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。
正是因为牢记这一点，Bayer公司的员工与管理方共同开发出了绩效记分板。
记分板包含了对整个企业进行测评的一整套办法，反映了员工确实能够施加影响的五个方面。
由于记分板直观地反映出五个方面在各个时期的变化，因此雇员能够明白他们自己的绩效是如何影响这些变化的以及这些变化又是如何对整个公司的业绩产生影响的。
4、切实提高员工对工作的安全感。
由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着雇员就不需要工作安全感。
如果雇员圆满完成了他的工作并帮助他所在的企业取得成功，就有助于他保住自己的饭碗，并且提高他发现另一个工作机会的机率，同时反映到其薪酬的增长上。
例如，Bayer公司的管理方则通过坦诚的沟通向员工解释公司的策略并对员工的关心做出回应。
现在，主管每月都会得到关于绩效测评指标的反馈报告并与员工共享这些信息。
这种沟通提高了员工的工作安全感，因为他们知道管理方并不是在刻意隐瞒某些可能的坏消息。
5、靠激励制度留人 。
除了设计合理的薪酬制度外，还要有一个长期的激励制度。
一般来说，激励制度包括内部晋升制度和期权激励制度。
晋升制度包括的范围比较广泛，既包括职位的晋升，也包括非领导职位的晋升，也就是可以使员工在企业中的地位上升或社会地位提高的广义晋升制度。
本文主要讨论期权激励。
我国科技企业的期权激励制度主要借鉴西方已经比较成熟的期权激励制度，包括：股票激励、股票升值权、限制股票奖励、延期股票发行和员工持股计划。
6、 靠“职业适应”留人。
就业市场虽然紧张，但才华横溢、富于进取的人才仍是众企业的“抢手货”。
国外大公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职3-8年的管理人员。
他们熟悉公司的经营之道，但获得奖励和提升的机会少。
留人要留心，公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。
美孚石油公司注意发挥不同层次雇员的能力，提前给他们晋升机会、安排不同工作。
通过层层筛选管理人员，以发现培养公司新的领导人，并让新人轮流到各个职能部门工作。
为了让他们适应职业，还为每位新人配备一位发展联络人。
另外，SONY公司独创的内部招聘制度也不失为一个很好的解决办法。
7、靠“特殊任务”留人。
美国哈尼根公司为了留住能干的员工，实施雇员结构图模式，搞满意坐标：一条轴线反应管理人员对工作的满意程度，另一条轴线反映他们对公司满意的程度、离开公司的可能性。
两个轴的坐标到了交叉点后，公司就要采取刺激措施，帮助员工渡过跳槽危险期。
为此，对一些有晋升希望的员工，在一时没有职位空缺的情况下，让雇员担任需要几个月才能完成的特殊任务。
公司总裁坦言：因为雇员在一项引人瞩目的工作中突然离去会感到内疚；这还可以给公司几个月的喘息时间，为雇员寻找晋升机会。
8、信任员工，充分授权。
授权意味着激励员工承担更多的责任，拥有更多自行决策的权力。
首先，授权必须要有适宜的对象，即成熟而热忱的员工，他有足够的能力和意愿去担当责任，所以授权的第一步是要培养他激励员工的过程。
懂得怎样用有效的态度和方式去激励别人，在经理生涯中起着双重作用，你激励别人，别人也在激励你，是互动的成长。
我们可以从托马斯·爱迪生和他的母亲那里认识到这一点，当孩子感觉到他完全沉浸在可靠的信任中时，他会干得很出色。
员工也是同样，处于信任的氛围中，他不会费尽心机地去保护自己免遭失败的伤害；相反，他将全力地探索成功的可能性。
在这一阶段，经理人扮演着领导者的角色，需要给予员工具体的目标并加以指引和指导，协助他一起完成任务，很显然，这时的效率很低下，因为员工不能独立工作。
实施效果创维需要有理想的人，创维需要有团队精神的人。
创维集团总裁黄宏生说：他现 在对人才更加信任。
并不是因为他的觉悟提高了，可以做到“用人不疑，疑人不用”，而是因为现在有了制约的制度。
学会了用激励制度和监督机制去管理人。
现在创维的一些新的重要岗位都完善了合约，包括设立非竞争条款、知识产权条款等方面的内容。
新成立的六大公司的CEO以及一些关键的技术岗位，都签署了这样的合约。
CEO与资方的合同长达几十页。
在管理变革上，创维从国际市场上引进的优秀科学家和企业家带来了先进的管理思维，他们与国内一流的企业家一起，正努力把创维塑造成一个企业家创业的创新组织。
为了更好的激励优秀人才，创维推行职工持股的做法，目前已有800多名核心骨干持有创维的股权，达到了企业效益与个人价值增长的紧密结合。
以最优的组织结构、营销结构和产品结构决胜于未来的竞争。
因此，创维集团从集体跳槽的阴影中摆脱出来，继续取得了超常规的发展，不断从全国各地，甚至从海外引进各种类型的人才，形成包括产品开发、销售、品牌、国际营销、资本运营等方面的人才团队，是一支国际化、专业的人才航空母舰。
