文章标题：揭秘行业内外因素如何影响薪资水平——行业外部因素篇
随着时代的发展，薪资水平已成为人们选择职业和行业的重要考量因素之一。
除了个人技能、经验和职位等因素外，行业内外因素也对薪资水平产生着不可忽视的影响。
本文将重点探讨行业外部因素对薪资水平的影响。
一、宏观经济政策与薪资水平
宏观经济政策是行业外部因素对薪资水平产生重要影响的一个方面。
政府制定的经济政策、货币政策、财政政策等都会对市场产生影响，进而影响到各个行业的薪资水平。
例如，政府在经济发展较快的时期采取的积极财政政策和宽松货币政策，通常会促使市场需求扩大，行业内的就业机会增加，从而带动薪资水平的提升。
反之，在经济调整期或经济衰退期，政府可能会采取紧缩政策，导致市场紧缩，行业内的竞争压力增大，薪资水平可能受到影响。
二、法律法规与薪资水平
法律法规是保障劳动者权益、规范企业行为的重要依据。
不同行业的法律法规对薪资水平也会产生一定的影响。
例如，劳动法的实施保障了劳动者的合法权益，使得劳动者在谈判薪资时有了更多的底气。
一些特定行业的法规，如最低工资标准、行业工资指导线等，也会对行业内的薪资水平产生直接影响。
三、教育与培训资源与薪资水平
教育与培训资源的分布也是影响薪资水平的重要因素。
在教育和培训资源丰富的地区和行业，劳动者素质普遍较高，技能水平较强，往往能够获取更高的薪资。
反之，在教育资源匮乏的地区和行业，劳动者技能水平相对较低，可能会影响其薪资水平。
因此，个人在职业规划过程中，应注重教育与培训资源的获取，提升自身技能水平，从而提高薪资水平。
四、市场需求与供给与薪资水平
市场需求与供给是决定薪资水平的重要因素之一。
在市场需求大于供给的情况下，企业为了吸引和留住优秀人才，往往会提高薪资水平。
反之，在供给大于需求的情况下，企业可能会降低薪资标准以降低成本。
因此，个人在职业规划过程中，应关注市场需求变化，选择具有发展潜力的行业，以提高自身的就业竞争力。
五、地区经济发展与薪资水平
地区经济发展状况对薪资水平的影响也不容忽视。
一般来说，经济发展水平较高的地区，如一线城市和部分发达地区，由于其产业结构较为完善，企业效益较好，往往能够给出较高的薪资水平。
而经济发展水平较低的地区，由于产业结构和就业环境等方面的限制，薪资水平可能相对较低。
因此，个人在职业规划过程中，应充分考虑地区经济发展状况，以便更好地实现自身的职业发展。
六、科技发展与薪资水平
科技的发展对行业薪资水平的影响日益显著。
随着科技的不断进步，一些传统行业可能面临转型和升级的压力，这可能导致一些岗位的消失和新兴岗位的出现。
同时，新兴行业的发展也会带动相关技能的薪资水平提升。
因此，个人在职业规划过程中，应关注科技发展动态，不断提升自身技能水平，以适应市场需求的变化。
行业外部因素如宏观经济政策、法律法规、教育与培训资源、市场需求与供给、地区经济发展以及科技发展等都对薪资水平产生重要影响。
个人在职业规划过程中，应充分了解这些因素的变化趋势和影响机制，以便更好地实现自身的职业发展。
做哪一行好？模具还是汽车 待遇如何 说得好我加100分
其实你说你是08届才毕业的学生，一般从学校才进入社会或多或少都会有学不能尽用，理想和现实差距太大的原因，其实这是正常的；还有就是你工作的时间太短，还没有熔入你的工作中，一个人真正要了解一个行业正常是需要两年，这是最低的年限，其实有时工作就是周而复始的在重复着一件事，工作的不同的区别就是周期的长短。
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还说你说的你师傅不怎么教你，那你知道为什么吗，，其实进入社会就要与人打交道，要学好与人相处的道理，如果你把你师傅哄好了难道他不愿意教你吗，任何一个行业存在都有他的目的，所以不要说一个行业没有前途，公司里的环境是要熔入进去就会看到你很多看不到的东西。
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还有想跳槽，其实所有企业都一样，想招一些应届毕业生来带，但是又怕带好了飞了，还有一般企业都不太喜欢爱跳槽的员工，我想你肯定也不喜欢，学为所用是好的，但是现在这个社会不一定每个人都有这样的机会，但是假如真的要选择的话请你想清楚一点，不是选一个你学的的专业对口的，而是选一个你喜欢的职业才是最重要的。
“我想将来总要在苏州或昆山定下来，我现在一直挺想继续做会我的专业的，而且模具行业在苏州昆山和苏州地区企业也很多，将来换行业也比较方便点 ，可是我不清楚这一行现在工资待遇怎么样？ ”。
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其实上边这些就是你的综合的一种考虑你喜欢你的专业，而你的专业主要的就业地就是苏州或昆山。
你不知道工资情况说明你还不了解你的专业，其实人有时要多思考思考。
很多事自己其实很明白。
还有工资情况是和你的能力挂勾的，不要想一出来就拿多少多少，而要想到我能向别人学到多少以后能拿更多工资的实践型的经验；我建议你想明白了在选择因为别人帮你出的主意不一定就合适你，只能算是一种建议。
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我建议你不管选择哪一行，都要有一个长期的规划不然你的工资的增长可能就只能是一行业的标准化的工资或是差不多，但是你想想假如你学了很多企业急需的行业尖端技术是不是工资也会是行业的尖端了。
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劝你一句，，误实
?王丽琴发生深刻变化的原因是什么? 你认为本案例对企业人力资源管理工作有哪
王丽琴发生深刻变化的原因是什么呢？嗯，是因为他的改革体系。
如何在工作中贯彻餐饮行业十大意识
一、从餐厅的管理计划来看廖红在餐厅的环境上进行了改善，使得顾客群也有所增加，无形地增加了在同行间的竞争砝码．这只是计划的起步，要长期面对未来，就得面对具体的行动，多制定出一些管理计划．（1）进行人员规划．合理地确定餐厅组织对人员的需求量，像餐厅这样的服务型企业应当需要更多人员的参与．（2）进行岗位规划．根据劳动力市场的情况，确定所需员工所必需的文化程度或技术技能等，合理安排岗位．（3）进行组织规划．集体的力量是无穷的，在市场竞争的威胁下，只有组织好整个群体，营造一种组织与员工共同成长的组织氛围，才能立于不败之地．（4）进行调整规划．在实施计划的过程中对于出现的问题及时的作出调整，使效率不断提高，保证餐厅的正常运行．（5）进行制度规划．建立严格的管理制度，把责任具体落实到人，适当地给予奖惩．二、从餐厅人员管理来看（1）老板与某些员工过于熟悉．服务员及厨房工作人员是处于两个不同岗位护触篙吠蕻杜戈森恭缉的，他们都是老板的熟人或亲戚．虽然比较了解仔们的为人，但在以后的工资分配问题上必然会产出分歧，到时候不但得不到体谅，反倒认为老板不公平．追究起来，谁也不好说，会弄得里外不是人，所以最好不用熟人．（2）招聘及培训过于简单．老板主要是通过中介机构聘请的，那么这就花费了不少的中介费，但不一定说找到的就是最合适的．另外，他们只是有些工作经验，没有进行实质上的培训，肯定会让顾客们感觉不舒服．要想提高组织的效益和实现员工自身的利益，就必须进行相关培训．对于以上所存在的问题，作了以下相关措施：（一）人员招聘方面．（1）可以到劳动就业机构招人，一方面可以自己选择人，另一方面也可为求职者择业．（2）可以选择大批相关专业的毕业生，先不从经验上做要求，但可考虑他们所具备的发展潜力，毕竟他们具备吃苦耐劳的精神．也可给大学生提供做兼职的机会，不仅可以锻炼他们的能力，也可降低成本．（二）人员培训方面．先得有一个制定了相关制度的试用期．1）员工入职后有两个月的试用期；2）试用期内员工不得辞职，否则将扣除半个月工资，作为培训费赔偿；3）试用期结束后，老板与员工签订正式的劳动合同，牢固树立服务意识，保质保量地完成本职工作．后对员工进行相关培训，比如：1）对服务人员进行服务知识，语言行为举止，服务技能，卫生防疫及如何解决差错等一系训练．2）对厨房工作人员进行除了技能的娴熟操作外，还得进行个人卫生，个人安全及食品质量的检查，绝对防止有苍蝇，虫子等出现在食品中．3）对勤杂工进行准备工作的高效及清洁工作的彻底训练，保证食品的卫生．三、从餐厅员工薪酬管理来看老板给予某些员工加薪，但考虑到工资不能一直增加下去，就迫使员工间的矛盾开始升级，从而降低了对工作的热情．有位管理者曾说过：你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的岗位工作，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，因此你需要能激励你的东西．人是企业的财富，所以必须建立健全的薪酬制度，保障员工利益．（一）建立公平理论，因为员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量．不公平的感觉是被提到的最频繁的问题而引起不满，因而公平理论在企业的薪酬体系中更加突显其重要性．（1）内部公平．可制定工资结构制度，以解决内部公平性进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献较大，这种工作得到的报酬也应该越多．比如说餐厅厨师的工资水平一定要高于普通服务人员的工资水平．很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上，工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于普通服务员的要求．（2）外部公平．餐厅组织在某职位的薪酬与同行业，同地区类似职位相比，处于一种滞后状态．服务员认为自己的底薪相对于同行较低，继而感觉不公平，影响了工作效果，对餐厅效益带来了直接威胁．因此，应该采取一种领先政策．餐厅只有比其他同行业竞争者支付更高的工资水平，高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从而保证组织在劳动力市场的竞争力．（3）个人公平．餐厅内部相同职务的员工所获得的报酬应该相等，对于个人素质，职业文化及工作环境的不同，所得报酬必定会存在差异，员工就不要老是抱怨，多彼此考虑下．（二）建立激励机制．这是对薪酬制度的进一步完善．管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益，要使员工在工作中付出最大的努力，就必须对员工进行有效的激励．（1）稳定员工1）一个良好的企业，如果工资分配得不合理，即使改善了，也只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，工作效率就不会提高了．给员工支付较高工资，让员工们生活得更幸福，才是稳定员工的基础．2）要满足员工的需求．依据马斯洛需求层次理论，要激励一个人的动机，就要知道他在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件．3）多与员工进行交流．作为老板，一定要善于倾听员工的意见或建议，对待他们所谈的问题要悉心听，不随意打岔，态度诚恳地回答下属的问题，就算有些观点不同意，也要控制好情绪，始终保持冷静的态度，让对方畅所欲言．至于是非曲直，可留待以后再谈．4）适当给予员工关怀．拉近心理上的距离，例如记住员工的生日，适时送上鲜花或亲自下厨做一顿丰盛的饭菜等，代表餐厅将员工当作自己大家庭中的一分子，让员工有主人翁的责任感，从而激发他们更努力工作．（二）提高员工积极性．1）作为管理者，可建立正规的奖罚制度，做到奖罚兑现，不可赖账不兑现，说到做到．2）合理分配工资，服务员可通过提供服务来赚取小费．如果他们的服务是一流的，则可在正常情况下获得15%的额外奖励．对于厨房工作售货员可按时间付酬，毕竟所靠的主要是体力劳动，厨师如果作出的食品质量高，可获得20%的额外奖励．3）每月进行总结，分析前阶段所存在的问题，加以改善．四、从餐厅员工保障体系来看1）工作时间方面，服务员主要以标准工作时间为主，勤杂人员可按综合计算工作时间．2）劳动保护方面，厨房工作人员烫伤或由于通风不够所引起相关疾病等都应给予一些福利．综上所述，廖红在员工管理方面存在相当大的缺陷，应根据市场环境加强内部改革，从根本上解决员工工资分配问题，形成一个组织体系，才有利于制度长期坚持下去，实现组织目标，从而创造餐厅的整体利益．
