一、引言
随着信息技术的快速发展，服务器作为数据处理和存储的核心设备，其需求日益增长。
高端服务器因其高性能、高可靠性、高扩展性等特点，在云计算、大数据、人工智能等领域具有广泛应用。
高端服务器市场呈现出蓬勃的发展态势，利润空间巨大。
本文将围绕高额服务器售卖利润的可能性与风险进行分析。
二、高端服务器市场概况
高端服务器市场是一个持续增长的市场，其需求主要来自于企业、云计算服务提供商、政府机构等。
随着数字化转型的推进，企业对数据处理和存储的需求不断增加，高端服务器作为高性能计算的核心设备，成为满足这些需求的关键。
云计算、大数据、人工智能等新兴技术的快速发展，也进一步推动了高端服务器市场的增长。
三、高额服务器售卖利润的可能性
1. 产品差异化优势：高端服务器在硬件性能、软件优化、安全性、可扩展性等方面具有显著优势，能够满足客户对高性能计算的需求。通过提供独特的产品特性和功能，高端服务器可以在市场上形成差异化竞争，从而提高售价并获得更高的利润。
2. 目标客户群特点：高端服务器的目标客户群主要是大型企业、金融机构、政府部门等，这些客户对服务器的性能和稳定性要求极高，愿意为高品质的产品支付更高的价格。因此，针对这些客户群体，通过提供高品质的高端服务器产品，可以获得较高的利润。
3. 品牌溢价效应：知名品牌的高端服务器产品在市场上具有较高的知名度和美誉度，客户对其信任和认可程度较高。品牌溢价效应使得高端服务器可以以较高的价格出售，从而带来更高的利润。
四、高额服务器售卖风险分析
1. 技术更新换代风险：服务器技术不断升级换代，新的技术和产品不断涌现。如果无法及时跟进技术发展趋势，推出符合市场需求的新产品，可能导致市场份额减少和利润下降。
2. 市场竞争风险：高端服务器市场竞争激烈，国内外厂商众多，市场份额分散。为了争夺市场份额，可能需要采取价格战等策略，导致利润降低。
3. 客户需求变化风险：客户需求不断变化，如果无法准确把握市场趋势，满足客户需求，可能导致产品滞销和利润下降。
4. 供应链风险：高端服务器的制造和研发涉及多个环节，如芯片、存储器、操作系统等。如果供应链出现问题，可能导致生产成本上升和交货时间延迟，影响利润。
5. 法规和政策风险：法规和政策的变化可能对高端服务器市场产生影响。例如，数据安全和隐私保护法规的加强可能导致高端服务器在数据安全和隐私保护方面的要求提高，进而影响产品设计和成本。政府对信息技术产品的采购和国产化要求也可能影响高端服务器的市场需求和竞争格局。
五、应对策略
1. 加强技术研发：持续关注技术发展趋势，加大研发投入，推出符合市场需求的新产品。
2. 深化市场研究：小哥了解客户需求和市场趋势，根据客户需求定制产品，提高市场占有率。
3. 打造品牌影响力：加强品牌宣传和推广，提高品牌知名度和美誉度，利用品牌溢价效应提高利润。
4. 优化供应链管理：与供应商建立长期稳定的合作关系，确保供应链的稳定性和成本的控制。
5. 关注法规和政策变化：及时了解法规和政策变化，调整产品策略和营销策略，以适应市场变化。
六、结论
高端服务器市场具有巨大的增长潜力，高额服务器售卖利润的可能性存在。
也面临着技术更新换代、市场竞争、客户需求变化、供应链和法规和政策等风险。
因此，厂商需要加强技术研发、深化市场研究、打造品牌影响力、优化供应链管理和关注法规和政策变化等方面的工作，以应对市场挑战并实现可持续发展。
什么是米兰研究室
米兰实验室是由AC米兰俱乐部特别设立的高科技研究中心， 2002年7月正式投入使用。
为了对运动员的心理和身体状况进行最优化的管理，俱乐部将此重任交托给了米兰实验室——科技、IT、控制论和心理学完美结合的代表。
米兰实验室在信息搜集处理方面采用的是最先进和最具创新性的软件技术。
人工智能系统可以搜集和处理数据，并能自学般的在处理所储存的信息时不断获得新知。
目标是找出哪些因素在球员遇到的“危险事件”中占主导地位，以对未来的发展作出更为现实的预测。
运动员的安宁是由三个子系统共同影响的：结构、生化和精神。
因此，有关每个球员心身健康的信息都被米兰实验室通过一个由Unysis开发和AMD提供硬件设备的精细布线系统搜集起来，然后由Computer Associates开发的软件系统对获得的信息进行分析，最终的结果则是由极具创新性的Pas（Predictive Analysis Server，预测分析服务器）独家技术分析得出，而该系统的功能主要是用来预见和提示球员可能遇到的风险事件。
米兰实验室在球队成绩的许多方面都作出了积极的贡献：无论是为了保证运动员竞技状态的受伤风险预估，或是向俱乐部技术人员提供的人力资源信息支持，米兰实验室特别制定的调查与研究工作都功不可没。
米兰实验室建立的初始目的就是为了保护每一位球员的健康。
无论是从球场上的成绩还是球场外的经济因素来看，冠军球员们的心身健康都毫无疑问的是一支球队最为宝贵的资产。
台式电脑的路由器可以连接wifi吗？怎能么连？
你好，不是路由器去连接wifi 连接wifi是你的移动设备，例如安卓手机、平板电脑等有wifi功能的设备连接你家里有无线wifi功能的路由器。
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绩效考核可以从哪些角度写文献综述
摘要：在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到经济管理人员的重视.从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述.从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程.关键词：绩效绩效管理绩效管理系统 文献综述1 关于绩效管理思想的起源绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评t占.绩效评估有着悠久的历史,可以追溯到三皇五帝HIf期,《尚书·荛典》坐有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核.但是随着经济与管理水平的发展,越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足.绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的(1976)曾指出,多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处,这一点已得到广泛认可.5pangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等.而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用.正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大,所以导致了绩效管理系统的发展(2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来.传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性,评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的,表面上的评估分数可能很高,但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式,不注重评估的价值,对组织和员工的作用不大等等()指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估.评估的废止,仅仅只是绩效管理的开端(1991)认为,绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员1二双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该是灵活的,能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而膻该当作指导者,帮助他们获得成功则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化,包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述.这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容.综上可知,绩效评估是绩效管理的一个重要的部分,但绩效管理决不等于绩效评估.2 关于绩效管理的涵义2．1绩效的涵义Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同,其结果也会不同”.从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面.从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工所做出的承诺.从社会学角度上看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任.他的圣曾权力是由其他人的绩效保证的,而他的绩效有保障其他人的生存权利.绩效有组织和员工个体两个层面的绩效.日前对绩效的界定主要有以下几种观点.第一、把绩效看作为一种结果(1995)等认为“绩效应该定义为工作的结果,这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”(1996)指出绩效是”一个人留下的东西,这种东西余亩的卡日埘独立存在”.从以上我们可以看出,绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的纪录.第二、把绩效看作为个体的行为(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”(1990)提出,“绩效足行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的影响”.绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为.并认为只有与目标相关的行为才算得上绩效 (1983)提出的组织公民行为(organizationalcitizenship behaviors)认为：组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态,既不足正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是一系列非正式的合作行为所构成的,能从整体上有效地提高组织绩效的行为,例如帮助同事,保护组织和提出建设性建议等.第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力(competence).把绩效看作为胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准.即通过测 个体的胜任力来说明个体的绩效.因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性.在各组织越来越看重“可持续发展”的今天,对员工胜任力的考察日益受到重视.综上所述,不同行业的组织,对绩效的看法会不同,它包括结果、行为以及胜任特征.具体该怎么确定,要视组织的具体情况而定.实际上,中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效.分析一下,我们可以发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综合.在这种评估标准中,“勤”体现的是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的是胜任,也就是个人特质；“德”体现了行为,也体现了个人特扯2．2 绩效管理思想的涵义英国学者罗杰斯(Rogers 1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)认为绩效管理是管理组织绩效的过程.这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起.其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施,主要从组织的角度来考虑目标制定,绩效改进和考查,它看起来更象战略或事业计划等,而在这个过程中个体员工虽然会受到影响,但不是绩效管理所要考虑的主要的对象.3 绩效管理系统绩效管理是一个完整的系统.绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系,有助于组织总体战略和目标的实现.绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效.组织必须意识到绩效管理是一个系统,并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标,绩效管理系统能为组织完成许多任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助员工发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估等.绩效管理系统有以下几种观点.英国理查德·威廉姆斯在所著的“enformanee management”(1999)中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指导、计划.即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持.即对员工的绩效进行监督和管理,提供反馈和支持,帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；第三阶段：考查、评估.即对员工的绩效进行考核和评估；第四阶段：发展、奖励,即针对考核结果,给员工进行相应的奖励、培训和安置,Beatty和Baird (1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期：包括衡量和标准；达成契约；规划；监督、帮助、控制：评估；反馈；人事决定；开发再回到衡量和标准,如此反复 (Institute of Manpower Studies,英国的人力研究学会,现改名为就业研究学会)(1987)的问卷中把绩效管理系统分成几个部分：与战略相联系的绩效计划；获得员工承诺；设定单元目标；协商个体绩效目标和标准；观察员工绩效；收集员工绩效资料；给予反馈和指导；进行正式的绩效评估；绩效工资.我国学者付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统,绩效管理系统所包括的几个环节紧密联系、环环相扣.绩效管理过程是一个完整的、封闭的环.第一部分,制定目标和绩效计划.这一部分主要是把公司的整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系,确定员工个人具体的标准和行为,为绩效考核提供依据,同时获得员工对目标的承诺.第二部分,持续的绩效沟通.这是员工执行任务的过程.组织在这个过程中,应该对员工的绩效进行反馈、监督和指导.第三部分,实施考核.这本身也是一个动态的持续的过程.组织定期对员工的绩效进行考核.这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价,同时又尽可能让员工感到满意.绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议.第四部分,绩效考核和绩效改进.这绝不仅仅是一个奖罚手段,更重要的是它能为企业提供一个促进工作改进和业绩提高的信号.粗放式向集约化,精细化转变.2oo4年该公司的营销管理模式和销售业绩与考核制度再次做出重大调整.其调整如下,营销管理方面：(1)统一渠道管理.将原来由营销员自己承担费用开发的渠道,统一纳入公司的管理渠道.减少公司对某些营销员的过份依赖,降低公司经营风险.(2)树立品牌经营意识.对所有产品进行品牌包装和推广,统一产品定价.(3)建立营销费用管理制.对营销费用实行公司、营销部两级共管；新渠道开发进行预算管理,控制不合理的营销费用开支.(4)对营销部及营销员实行目标管理以及业绩考核制.营销业绩考核与提成制度方面也进行相应的调整.其一,是将原来的四种销售模式统一划分为开拓型销售方式和维护型销售方式,并且对两种销售方式的销售额大小和时间进行重新界定.其二,由于进行费用管理与品牌经营,取消了地域调整系数和销售价格调系数.其三,简化了应收帐款调整系数的计算方法,使之更具有合理性和科学性.其四,根据各调整系数对销售业绩的影响程度设立相应权重系数,各调整系数对销售提成的影响趋向合理.其五.对销售提成系数再次调整使之与公司的利润率和员工的整体工资水平相匹配,同时对提成系数采．}千j随销售业绩增长ff【I递减,分段累积总体相加,更符合经济学原理,具有科学性.调整后的销售业绩与考核制度,各项因素定义明确,相互间权重合理,计算更简单,报酬更透明,同时出台了相应的营销费用管理办法,营销员薪资报酬管理办法以及营销费用预算制度,使销售业绩与考核制度的每一项措施都有相应的制度落实.上述制度和新的销售业绩与考核制度及相关配套制度的实施,满足了企业发展的需要.5 结论研究表明：企业在发展的各个阶段需要不同的营销模式与之适应.在企业的创业阶段,企业面临着生存问题.采用高额提成的营销模式能有效的激励营销员,有利于企业拓展业务.顺利渡过生存期.在企业的成长阶段,企业的管理逐渐规范,企业文化的逐步建立,随着销售收入和利润快速增加,单纯的高额提成模式已不适应企业的整体营销管理的需要.此时营销管理应遵从“效率优先,兼顾公平”的原则,从单一的物质激励转向物质激励与精神激励并重.在企业的成熟阶段,企业的营销渠道逐渐牢固,客户关系基本稳定,企业文化大致定型.企业的营销管理遵从 公平优先,兼顾效率的原则,主要是进行制度化建设,提供具有内外竞争优势的薪酬,增加营销员的归属感,精神激励多于物质激励.在企业的衰退期,企业面临着被兼并、收购、破产的风险,营销管理应加强原渠道和原客户关系的管理,努力保持营销团队的稳定.总之,科学激励手段只有与企业的环境和发展的阶段相适应才能使企业与营销员达到双赢,营销员因此获得更大的激励,企业因而实现加速跳跃式的发展.(上接103页) 参考文献：【1】付亚和,许玉林．绩效管理．复旦大学出版社．2003．【2】王淑红,龙立荣．绩效管理综述．中外管理导报,2002．9．【3】理查德·威廉姆斯．业绩管理．东北财经大学出版社．1999．
