关于争斗：起源、历程与定义
一、引言
在人类历史的长河中，争斗始终伴随着我们的脚步。
有时，我们甚至无法确定它的起源和确切的时间跨度。
这场争斗究竟是什么？它如何影响我们的社会、文化和心理？本文将尝试对这场争斗进行定义，追溯其历史脉络，并探讨其对我们人类社会的影响。
二、争斗的定义
1. 广义的争斗
广义上，争斗可以定义为不同个体、群体或力量之间为实现自身目标而进行的斗争或冲突。
这可以是权力斗争、资源争夺、信仰之争，也可以是理念冲突。
这种争斗形式在人类社会中无处不在，构成了历史发展的主要动力之一。
2. 狭义的争斗
狭义的争斗通常指战场上的武装冲突，即战争。
这种争斗形式具有明确的敌人和明确的斗争目标，常常伴随着血腥和牺牲。
本文所探讨的争斗并非仅限于这种狭义的解读，而是涵盖了更广泛的社会、文化和心理层面。
三、争斗的历史脉络
1. 古代争斗
在人类社会的早期阶段，争斗主要表现为部落间的冲突和争夺领土。
随着文明的发展，争斗的形式逐渐多样化，包括权力斗争、宗教战争等。
在古代社会，争斗往往伴随着血腥和残酷，是人类生存和发展的必然产物。
2. 近现代争斗
进入近现代以来，随着社会的发展和科技的进步，争斗的形式再次发生变化。
除了传统的领土争夺和权力斗争，意识形态的冲突和资源的争夺也逐渐成为斗争的焦点。
两次世界大战是这一时期的典型代表，展示了科技发展与人类争斗的紧密结合。
3. 当代社会
在当代社会，虽然传统的战争形式依然存在，但更多的争斗表现为非暴力的形式。
例如，政治斗争、经济竞争、文化冲突等。
个人之间的心理争斗也日益受到关注，如竞争压力、人际关系等。
这些争斗形式在很大程度上影响了社会的运行和个体的发展。
四、争斗的性质和影响
1. 积极影响
在一定程度上，争斗是推动社会进步和发展的动力之一。
通过争斗，人们可以认识到自身的局限和不足，从而激发改革和创新的欲望。
争斗还可以激发人们的勇气和毅力，提高集体凝聚力和战斗力。
2. 消极影响
争斗也带来了许多消极的影响。
争斗往往伴随着血腥和牺牲，给人们的生命和财产造成严重损失。
长期的争斗可能导致社会资源的浪费和经济的停滞。
过度的争斗可能导致社会分裂和人心疲惫，破坏社会的稳定和发展。
五、结论
争斗作为人类社会的一部分，具有广泛而深远的影响。
虽然我们不能否认其消极的一面，但也不能忽视其积极的影响。
在这场无法准确定义和追溯的争斗中，我们需要以理性的态度看待它，寻求和平与合作的道路。
同时，我们也应该努力培养人们的和平意识，减少不必要的争斗，以实现社会的和谐与发展。
在这场长久的、无法定义结束的争斗中，我们需要不断地反思和学习，以期构建一个更加和平、公正的社会。
绩效考核可以从哪些角度写文献综述
摘要：在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到经济管理人员的重视.从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述.从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程.关键词：绩效绩效管理绩效管理系统 文献综述1 关于绩效管理思想的起源绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评t占.绩效评估有着悠久的历史,可以追溯到三皇五帝HIf期,《尚书·荛典》坐有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核.但是随着经济与管理水平的发展,越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足.绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的(1976)曾指出,多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处,这一点已得到广泛认可.5pangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等.而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用.正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大,所以导致了绩效管理系统的发展(2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来.传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性,评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的,表面上的评估分数可能很高,但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式,不注重评估的价值,对组织和员工的作用不大等等()指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估.评估的废止,仅仅只是绩效管理的开端(1991)认为,绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员1二双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该是灵活的,能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而膻该当作指导者,帮助他们获得成功则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化,包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述.这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容.综上可知,绩效评估是绩效管理的一个重要的部分,但绩效管理决不等于绩效评估.2 关于绩效管理的涵义2．1绩效的涵义Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同,其结果也会不同”.从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面.从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工所做出的承诺.从社会学角度上看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任.他的圣曾权力是由其他人的绩效保证的,而他的绩效有保障其他人的生存权利.绩效有组织和员工个体两个层面的绩效.日前对绩效的界定主要有以下几种观点.第一、把绩效看作为一种结果(1995)等认为“绩效应该定义为工作的结果,这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”(1996)指出绩效是”一个人留下的东西,这种东西余亩的卡日埘独立存在”.从以上我们可以看出,绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的纪录.第二、把绩效看作为个体的行为(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”(1990)提出,“绩效足行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的影响”.绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为.并认为只有与目标相关的行为才算得上绩效 (1983)提出的组织公民行为(organizationalcitizenship behaviors)认为：组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态,既不足正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是一系列非正式的合作行为所构成的,能从整体上有效地提高组织绩效的行为,例如帮助同事,保护组织和提出建设性建议等.第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力(competence).把绩效看作为胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准.即通过测 个体的胜任力来说明个体的绩效.因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性.在各组织越来越看重“可持续发展”的今天,对员工胜任力的考察日益受到重视.综上所述,不同行业的组织,对绩效的看法会不同,它包括结果、行为以及胜任特征.具体该怎么确定,要视组织的具体情况而定.实际上,中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效.分析一下,我们可以发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综合.在这种评估标准中,“勤”体现的是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的是胜任,也就是个人特质；“德”体现了行为,也体现了个人特扯2．2 绩效管理思想的涵义英国学者罗杰斯(Rogers 1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)认为绩效管理是管理组织绩效的过程.这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起.其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施,主要从组织的角度来考虑目标制定,绩效改进和考查,它看起来更象战略或事业计划等,而在这个过程中个体员工虽然会受到影响,但不是绩效管理所要考虑的主要的对象.3 绩效管理系统绩效管理是一个完整的系统.绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系,有助于组织总体战略和目标的实现.绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效.组织必须意识到绩效管理是一个系统,并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标,绩效管理系统能为组织完成许多任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助员工发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估等.绩效管理系统有以下几种观点.英国理查德·威廉姆斯在所著的“enformanee management”(1999)中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指导、计划.即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持.即对员工的绩效进行监督和管理,提供反馈和支持,帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；第三阶段：考查、评估.即对员工的绩效进行考核和评估；第四阶段：发展、奖励,即针对考核结果,给员工进行相应的奖励、培训和安置,Beatty和Baird (1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期：包括衡量和标准；达成契约；规划；监督、帮助、控制：评估；反馈；人事决定；开发再回到衡量和标准,如此反复 (Institute of Manpower Studies,英国的人力研究学会,现改名为就业研究学会)(1987)的问卷中把绩效管理系统分成几个部分：与战略相联系的绩效计划；获得员工承诺；设定单元目标；协商个体绩效目标和标准；观察员工绩效；收集员工绩效资料；给予反馈和指导；进行正式的绩效评估；绩效工资.我国学者付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统,绩效管理系统所包括的几个环节紧密联系、环环相扣.绩效管理过程是一个完整的、封闭的环.第一部分,制定目标和绩效计划.这一部分主要是把公司的整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系,确定员工个人具体的标准和行为,为绩效考核提供依据,同时获得员工对目标的承诺.第二部分,持续的绩效沟通.这是员工执行任务的过程.组织在这个过程中,应该对员工的绩效进行反馈、监督和指导.第三部分,实施考核.这本身也是一个动态的持续的过程.组织定期对员工的绩效进行考核.这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价,同时又尽可能让员工感到满意.绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议.第四部分,绩效考核和绩效改进.这绝不仅仅是一个奖罚手段,更重要的是它能为企业提供一个促进工作改进和业绩提高的信号.粗放式向集约化,精细化转变.2oo4年该公司的营销管理模式和销售业绩与考核制度再次做出重大调整.其调整如下,营销管理方面：(1)统一渠道管理.将原来由营销员自己承担费用开发的渠道,统一纳入公司的管理渠道.减少公司对某些营销员的过份依赖,降低公司经营风险.(2)树立品牌经营意识.对所有产品进行品牌包装和推广,统一产品定价.(3)建立营销费用管理制.对营销费用实行公司、营销部两级共管；新渠道开发进行预算管理,控制不合理的营销费用开支.(4)对营销部及营销员实行目标管理以及业绩考核制.营销业绩考核与提成制度方面也进行相应的调整.其一,是将原来的四种销售模式统一划分为开拓型销售方式和维护型销售方式,并且对两种销售方式的销售额大小和时间进行重新界定.其二,由于进行费用管理与品牌经营,取消了地域调整系数和销售价格调系数.其三,简化了应收帐款调整系数的计算方法,使之更具有合理性和科学性.其四,根据各调整系数对销售业绩的影响程度设立相应权重系数,各调整系数对销售提成的影响趋向合理.其五.对销售提成系数再次调整使之与公司的利润率和员工的整体工资水平相匹配,同时对提成系数采．}千j随销售业绩增长ff【I递减,分段累积总体相加,更符合经济学原理,具有科学性.调整后的销售业绩与考核制度,各项因素定义明确,相互间权重合理,计算更简单,报酬更透明,同时出台了相应的营销费用管理办法,营销员薪资报酬管理办法以及营销费用预算制度,使销售业绩与考核制度的每一项措施都有相应的制度落实.上述制度和新的销售业绩与考核制度及相关配套制度的实施,满足了企业发展的需要.5 结论研究表明：企业在发展的各个阶段需要不同的营销模式与之适应.在企业的创业阶段,企业面临着生存问题.采用高额提成的营销模式能有效的激励营销员,有利于企业拓展业务.顺利渡过生存期.在企业的成长阶段,企业的管理逐渐规范,企业文化的逐步建立,随着销售收入和利润快速增加,单纯的高额提成模式已不适应企业的整体营销管理的需要.此时营销管理应遵从“效率优先,兼顾公平”的原则,从单一的物质激励转向物质激励与精神激励并重.在企业的成熟阶段,企业的营销渠道逐渐牢固,客户关系基本稳定,企业文化大致定型.企业的营销管理遵从 公平优先,兼顾效率的原则,主要是进行制度化建设,提供具有内外竞争优势的薪酬,增加营销员的归属感,精神激励多于物质激励.在企业的衰退期,企业面临着被兼并、收购、破产的风险,营销管理应加强原渠道和原客户关系的管理,努力保持营销团队的稳定.总之,科学激励手段只有与企业的环境和发展的阶段相适应才能使企业与营销员达到双赢,营销员因此获得更大的激励,企业因而实现加速跳跃式的发展.(上接103页) 参考文献：【1】付亚和,许玉林．绩效管理．复旦大学出版社．2003．【2】王淑红,龙立荣．绩效管理综述．中外管理导报,2002．9．【3】理查德·威廉姆斯．业绩管理．东北财经大学出版社．1999．
环境承载力和环境人口容量的区别是什么？
一、环境承载力与环境人口容量的区别 “环境承载力”这一概念的提出其思想前提是环境的“资源观和价值观”。
环境作为一种资源，环境承载力包含了两层涵义：一是指环境的单个要素（如土地、水、气候、动植物、矿产等资源）以及它们的组合方式（环境状态）的承载能力；二是指环境污染相对应的环境纳污能力即“环境自净能力”。
因此“环境承载力”的科学定义可表述为：在某一时期、某种状态或条件下，某地区的环境资源所能承受的人口规模和经济规模的大小即生态系统所能承受的人类经济与社会的限度。
这里“某种状态或条件”是指现实的或拟定的环境结构不发生明显不利于人类生存方向改变的前提条件；所谓“能承受”是指不影响环境系统正常功能的发挥。
地球的面积和空间是有限的，它的资源是有限的，显然它的承载力也是有限的，因此人类的活动必须保持在地球承载力的极限之内。
环境人口容量概念产生的背景是目前只有地球上有适合人类生存的条件，而地球的空间和资源是有限的，面对数量庞大且与日俱增的人口的事实，人们必然关注人口增长与环境承载力的问题，从而提出了“环境人口容量”的概念。
按一般理解，环境人口容量又称资源承载力,简单地看作是环境所能容纳的最大人口数，超过这个人口数，人口就不能正常生存，即偏向于最高人口的涵义。
由于对环境人口容量确定因素的理解不同，所以存在着不同的环境人口容量的定义，教材中采取的是应用较为广泛的联合国教科文组织下的定义：一个国家或地区的环境人口容量，是在可预见的时期内，利用本地资源及其他资源、智力和技术等条件，在保证符合社会文化准则的物质生活水平条件下，该国家或地区所能持续供养的人口数量。
该定义在强调自然资源的同时，也考虑到技术条件。
这个概念包含以下几层意思：①分析环境人口容量应针对具体的时期，因为环境人口容量是时间的函数，具有不确定性；②资源、科技水平、生活（包括物质和文化生活）水平是制约环境人口容量的重要因素；③如果研究某一国家或地区的环境人口容量，要以该国或地区所能利用的资源和技术为依据，而所利用的资源和技术可以是本地的，也可以是定义中所说的“其他”（如国外或地区外）资源和技术，这一点对地区环境人口容量的估计结果有较大的影响。
环境人口容量具有不确定性和相对确定性。
环境人口容量具有不确定性主要是指它的制约因素不确定。
时期不同制约因素必然发生变化，造成环境人口容量的变化。
但在具体时期，假定制约环境人口容量的因素保持不变或变化很少时可以对环境人口容量进行相定量的分析，即环境人口容量的相对确定性。
环境人口容量是在假定条件下得出的，假定的条件，估计的方法不同，结论也会不同。
人类发展史的每一时期由于受当时科技水平条件的限制都不得有各自的环境人口容量即当时所能容纳的最大人口数，但人类的人口总数从未达到过最高的人口容量。
环境承载力是指在未来不同的时间尺度上，以预期的技术、经济和社会发展水平及与此相适应的物质生活水平为依据，一个区域利用其自身的资源所能持续稳定供养的人口数量。
环境人口容量则是在一定地区或国家所容纳的人口数量。
环境承载力相对稳定，它受资源生产能力与人的生活水平所制约，受人的行为影响小，比较客观。
环境人口容量则受人口政策、人的生育行为和人口迁移等因素的影响较大，主观性强，它可以大于或小于环境的人口承载力。
二、“环境承载力”与“环境人口容量”的联系 环境人口容量与环境承载力是既相互区别又相互联系的概念。
环境承载力可以用来表示环境对人口的容量的限度。
一般地说，环境承载力是指环境能持续供养的人口数量。
所以人口数量是衡量环境承载力的重要指标。
在对一个地区、一个国家，乃至整个地球的环境人口容量的实际估计中往往用某一种或几种资源的环境承载力作为环境人口容量。
如我国的环境人口容量为16亿左右，就是根据据土地承载力做出的估计。
综上所述，环境人口容量与环境承载力是既相互区别又相互联系的概念。
环境承载力多用于研究某一种资源与供养人口数量的关系。
如土地人口承载力，就是在保持生态系统结构和功能不受破坏的前提下，土地为居民提供的食物能健康地供养的最大人口数。
环境人口容量，主要研究的是一个地区，一定时期环境所能容纳的最大人口数，它是随时间变化的。
因此，笔者认为：由于考虑的范围、时期、条件和目标不同，人口容量也就具有了不同的涵义，因而就有土地人口承载力、资源承载力、环境人口容量、合理人口容量等一系列人口容量的概念。
所以环境承载力和环境人口容量的具体规定性不同，也就有了它们的内涵不完全相同。
我认为环境承载力大于等于环境人口容量，环境承载力包含了环境人口容量，它是一个地区的环境和不同的资源，所能承受的人类的活动，包括人口数量、人们经济活动的规模以及环境容纳污染物的能力。
如果只用某一资源所能持续供养的人口数量的话，那么环境承载力就等于环境人口容量了。
简言之，环境人口容量是从人口的数量角度表达环境承载力。
环境承载力=环境容量>环境人口容量>合理人口容量 合理人口容量=适度人口，也就是多少人口最合适，或者说是理想人口 二人口容量 定义1：是指在一定的自然资源和经济社会条件下，一个国家或地区所能容纳的最高人口数量。
定义2：人口容量就是环境人口容量的简称，指一国或一地区在可以预见的时期内，利用该地的能源和其他自然资源及智力、技术等条件，在保证符合社会文化准则的物质生活水平条件下，所能持续供养的人口数量。
环境人口容量（狭义）：从生态、资源或环境的角度看：一定时期内，某一地域能够维持抚养的最大人口数量。
环境人口容量 环境人口容量（广义）：①在可预见的时期内，②利用本地资源及其他资源、智力和技术等条件，③在保证符合社 会文化准则的物质生活水平条件下，该国家或地 区能够维持供养的人口数量。
合理人口容量 按照①合理的生活方式，②保障健康的生活水平，③同时又不防碍未来人口生活质量的前提下，一个国家或地区最适宜的人口数量。
如何正确理解环境承载力、人口容量与人口合理容量？ 这三个概念的理解应从人口增长、人地关系、人口问题等角度来全面理解。
人类是地理环境演化发展的产物，本来也是自然地理环境的组成要素，即人类具有自然属性。
人类的生产、生活既要从自然环境中获取物质和能量，也要向环境中排放生产、生活的废弃物。
故一个地区或国家的人口数量和人口增长首先受自然环境的影响。
而一个区域自然地理环境所能供养的最大人口数量即是环境承载力（考虑资源的供给能力与环境容纳污染物的能力）。
但一个区域自然环境供给资源的能力也与社会生产力发展水平有关，即一个区域的环境承载力也是随时间不断变化的。
而一个区域的人口容量则除了要考虑该区域的资源条件即环境承载力的影响外，还应考虑社会经济的发展。
一个区域人口的增长、出生率、死亡率也受生产力发展水平和社会经济的发展所制约。
原始型、传统型人口增长是因为社会生产力发展水平低，人类开发利用资源的能力有限，环境承载力小，人类创造的财富少（因人也是消费者），医疗卫生水平落后，导致死亡率高。
产业革命后，发达国家因社会生产力水平的提高和社会经济的发展，死亡率下降。
现在发达国家出生率低也与社会经济的发展有关。
产业革命后发达国家人口增长进入过渡型增长是与社会经济的发展密切相关的，当时并不存在人口问题。
但二十世纪五十年代后大多数发展中国家人口增长进入过渡型增长模式则并不是随社会经济的发展出现的，因社会经济发展落后，粮食、社会财富等缺乏，就业机会少，故出现严重的粮食问题和人口问题。
目前发达国家人口增长进入现代型增长模式则因出生率低，也出现了劳动力短缺的问题。
可以看出，一个区域的人口增长和人口数量也受生产力发展水平和社会经济发展的影响和制约，并要求与社会经济发展相协调。
故一个区域考虑其资源条件（环境承载力）和社会经济发展所能容纳的最大人口数量即人口容量。
而一个区域的人口合理容量则还应考虑人民的生活消费水平和社会福利的最大化（即要获得最大经济效益），以及社会经济的可持续发展和资源的可持续利用时所容纳的人口数量。
即可概括如下： 资源、环境 → 环境承载力 资源、环境→ 人口容量 社会经济发展条件 资源、环境 社会经济发展条件 资源可持续利用 → 人口合理容量 社会经济可持续发展 人民生活福利水平
“水华现象”中“水华”的意思。
水华就是水体富营养化的俗称，是水污染的一种形式。
原因是由于水中含有氮磷等元素使水中的生物疯长造成水中含氧量减少水质变坏水中生物大量死亡。
